Recours du salarié après une rupture conventionnelle

Dans le cadre d’un conflit avec un employeur, le salarié peut le poursuivre devant le conseil de prud’hommes qui est le tribunal compétent en matière de procédure individuelle dans le secteur privé. Cette démarche est gratuite, mais il y a obligation de rédiger une requête et de la transmettre dans un délai imposé. Faisons le point.

La rupture conventionnelle n’empêche pas la poursuite devant le conseil des prud’hommes

Ce mode de rupture du contrat de travail a pour principal objectif de trouver un accord pour mettre fin au contrat de travail (Article L. 1237- 11 du Code du Travail).

La rupture conventionnelle du contrat de travail n’est donc qu’un mode de rupture du contrat parmi d’autres que sont le licenciement ou la démission par exemple.

Ce mode de rupture n’est donc pas un obstacle à la saisine du conseil des prud’hommes par le salarié pour des réclamations concernant le contrat de travail, ou la remise en cause de la rupture conventionnelle elle-même.

Seule la signature d’une transaction – qui ne peut qu’être postérieure à la rupture du contrat de travail – et qui a pour objet des concessions réciproques qui consistent le plus souvent pour l’employeur à verser une somme entendue au salarié et pour le salarié de renoncer, contre le paiement de cette somme, à toute poursuite devant le conseil des prud’hommes (article 2044 du Code civil).

Seule la signature d’une telle transaction empêche la saisine du conseil des Prud’hommes.

Les requêtes faites après la rupture conventionnelle peuvent porter sur l’exécution du contrat de travail

Toutes les requêtes qui concernent l’exécution du contrat de travail seront recevables. Ci-dessous trois exemples de demandes qui se retrouvent régulièrement.

Prime non versée

Si une prime sur objectif, à titre d’exemple, qui devait être versée chaque année, mais ne l’a jamais été peut être réclamée en justice.

Les primes sont dues notamment lorsque l’employeur qui devait fixer des objectifs (et verser des primes en fonction de ceux-ci) chaque année à son salarié, ne l’a pas fait (Cour de Cassation, 11 Juillet 2012, n°11-141è67).

Heures supplémentaires non payées

Les heures supplémentaires non payées peuvent également être réclamées par le salarié devant le Conseil des prud’hommes, si le calcul des heures effectuées peut être justifié (Cour de Cassation, 31 Janvier 2018, n°16-12185).

Clause de non concurrence non levée

Si l’employeur omet de lever la clause de non concurrence dans le délai imparti.

Les décisions de la Cour de Cassation tendent à établir que la clause de non concurrence doit s’appliquer même si le contrat a pris fin par rupture conventionnelle, et cela même si la rédaction de la clause ne prévoyait de s’appliquer qu’en cas de licenciement ou de démission (Cour de Cassation, 18 Janvier 2018, n°15-24002).

La remise en cause de la rupture conventionnelle en elle-même

Afin d’obtenir une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et un dédommagement pour le salarié, la nullité de la convention de rupture peut être demandée. Le délai pour entamer cette procédure est de 12 mois à compter de l’homologation de la rupture par la DREETS.

Il n’est pas simple de faire annuler une rupture conventionnelle, il faut produire des éléments et preuves tangibles pour que la demande aboutisse.

Les facteurs à faire valoir pour obtenir l’annulation d’une rupture conventionnelle sont notamment :

• Le vice du consentement

Ainsi l’employeur qui menace son salarié de le licencier pour faute grave ou de toute autre chose pour lui nuire et qui lui propose comme alternative la signature d’une rupture conventionnelle vicie le consentement de ce dernier. La nullité de la convention de rupture peut alors être réclamée par le salarié (Cour de Cassation, 23 mai 2013 n°12-13865).

Il pourrait également être décidé que la rupture conventionnelle est frappée de nullité s’il est démontré qu’au moment de la signature de la convention de rupture le salarié n’était pas en état de comprendre les conséquences de cet acte.

A NOTER : La non remise au salarié de l’exemplaire de l’imprimé de la rupture conventionnelle représente un vice du consentement.

• Non-respect des délais de la rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle doit respecter des délais stricts. De ce fait, le salarié bénéficie impérativement d’un délai de rétractation de 15 jours. C’est seulement à l’issue de ces 15 jours que le formulaire de rupture conventionnelle, daté et signé, est transmis pour homologation à la DREETS.

La DREETS est réputée avoir homologué la rupture si elle ne répond pas dans un délai de 15 jours à réception du formulaire de rupture conventionnelle.

Est donc nulle la rupture conventionnelle envoyée à la DREETS pour homologation avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours (Cass. soc. 6 décembre 2017, n°16-16851).

Il en est de même dans le cas d’une rupture conventionnelle antidatée qui aboutit à la privation du salarié de son délai de rétractation de 15 jours (Cour de Cassation, 19 octobre 2017, n°15-27708).

La prise en compte des sommes versées lors de la rupture conventionnelle par le Conseil des Prud’hommes

En cas de nullité de la rupture conventionnelle

Les décisions de la Cour de Cassation entérinent la possibilité pour les juges de déduire de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme qui a été versée au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 30 mai 2018 n° 16-15273).

Dans ce cas les juges avaient décidé de rendre nulle la rupture conventionnelle.

Les conclusions ont été les suivantes : Les sommes reçues au titre de la rupture conventionnelle doivent être remboursées à l’employeur. Mais le dédommagement au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est du par l’employeur.

Les décisions de la Cour de Cassation confirment qu’il est possible de compenser ces deux sommes.

Si la rupture conventionnelle n’a pas été remise en cause

En cas de demande relative aux rappels de salaires, de primes ou à la clause de non concurrence, l’employeur pourrait faire valoir que ces sommes ont été compensées par l’octroi au salarié d’une indemnité supérieure au minimum légal à l’occasion de la rupture conventionnelle. Mais, la compensation de ces sommes est impossible puisqu’elles n’ont pas la même nature et donc des traitements fiscaux et sociaux différents.

Faire annuler une rupture conventionnelle individuelle

Une rupture conventionnelle ne produit pas ses effets dès sa conclusion. La législation en vigueur prévoit que les parties disposent d’un droit de rétractation d’une durée 15 jours durant lequel elles peuvent changer d’avis sans avoir à se justifier. Au-delà de ce délai, si la convention a été homologuée par la DREETS, la rétractation n’est malheureusement plus possible.

Les possibilités de faire annuler une rupture conventionnelle

Désormais, grâce aux jurisprudences de la cour de cassation et de la cour d’appel, il est possible de cerner plus ou moins dans quels cas il est possible de faire annuler une rupture conventionnelle. En cas d’annulation, la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse donnant droit à une indemnité pour licenciement, ce qui est donc dommageable pour l’employeur.

De manière concrète, l’annulation d’une rupture conventionnelle a été obtenue :

• Quand une violence morale caractérisée par un harcèlement du salarié a été reconnue;
• en l’absence d’entretien;
• le salarié n’a pas eu d’exemplaire de la convention de rupture après sa signature;
• la date de signature mentionnée n’est pas la bonne, elle est antidatée pour supprimer ou réduire le délai de rétractation;
• si au moment de la signature le salarié a commis une faute ignorée de l’employeur (un vol par exemple) – dans ce cas c’est l’employeur qui demanderait l’annulation
• …etc