Quand conclure une rupture conventionnelle

Dans quels cas la rupture conventionnelle individuelle (RCI) peut-elle être conclue entre le salarié et l’employeur?

La RCI peut être conclue seulement lorsque le salarié et l’employeur conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail. En d’autres termes, le consentement mutuel des deux parties est une condition sine qua non à la signature de la convention.

La signature d’une rupture conventionnelle individuelle ne peut donc pas être imposée par l’un ou l’autre des signataires. Ainsi, si le salarié incite à conclure une RCI alors qu’il existe un différend avec l’employeur à ce moment-là, une telle convention ne serait alors pas valablement conclue.

Par ailleurs si un salarié menace et/ou incite à choisir ce mode de rupture, la cour de cassation considère que le consentement de l’employeur a été vicié et que cela peut être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865).

Le contrat peut être rompu en cas de suspension du contrat de travail

Pendant la suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie en principe d’une protection particulière qui empêche l’employeur de rompre le contrat de travail durant cette période.

Pour autant, une rupture conventionnelle est possible durant la période de suspension du contrat de travail, à condition que le consentement ne soit pas vicié et que l’employeur n’ait pas fraudé (Soc., 25 mars 2015, n°14-10.149). Il s’agit notamment du cas des salariées en congé maternité.

L’évolution de la jurisprudence donne lieu à penser qu’une RCI est possible pendant à peu près tout cas de suspension du contrat de travail (accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congés payés…), reste à priori exclu le salarié déclaré inapte.

La rupture conventionnelle individuelle peut-elle être conclue en cas de difficultés économiques?

Cela reste possible, mais ATTENTION cependant à ne pas y recourir afin de contourner les règles du licenciement pour motif économique – et dans le but de priver le salarié des indemnités et droits qui y sont liés.

En outre, l’employeur a l’obligation d’informer préalablement le salarié de ses droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, choisir ou non de signer la rupture conventionnelle (si en cas de suppression de poste les avantages du licenciement économique sont plus avantageux ou non pour lui – Réponse ministérielle n°106030, 31 mai 2011).

Les motifs pour demander une rupture conventionnelle

Les principales raisons pour que le salarié demande à bénéficier d’une rupture conventionnelle sont généralement les suivantes :

• Mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement
• Désaccords liés au salaire ou au contenu du travail à effectuer
• Existence d’un projet professionnel ou personnel

Bénéficier des allocations chômage et éviter un conflit sont des raisons supplémentaires qui amènent le salarié à envisager la RCI plutôt qu’un autre mode de rupture de son contrat de travail.

Quand est-il interdit de procéder à une rupture conventionnelle individuelle?

Il ne peut pas être recouru à rupture conventionnelle individuelle dans les circonstances suivantes :

• Les conditions sont illicites ou il n’y a pas vraiment eu d’accord entre le salarié et l’employeur
• Elle est proposée dans un contexte d’accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• Elle se fait dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• Elle a pour objectif de priver le salarié des garanties prévues en cas de licenciement économique

A NOTER : Une demande d’annulation peut être demandée en justice, si le salarié prouve que son consentement n’était pas libre au moment de la signature.

Exemples :

• La rupture conventionnelle a été signée dans le cadre d’un conflit entre l’employeur et le salarié
• L’employeur a fait pression sur le salarié pour qu’il accepte la rupture conventionnelle

Le salarié pourrait alors se voir attribuer par les prud’hommes les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.