Si l’emploi à temps plein demeure la norme dans le monde du travail, les transformations sociales et sociétales imposent dorénavant à l’employeur et au salarié une approche plus souple et une révision des standards jusque-là admis. Ainsi, le recours au contrat de travail à temps partiel est de plus en plus pratiqué, que ce soit à l’initiative de l’entreprise ou à la demande du salarié.

Cependant, la précarité que pourrait engendrer ce choix pour le salarié a conduit le législateur à poser un cadre strict pour éviter les abus. Ce type de contrat de travail renferme ainsi ses propres spécificités et doit être rédigé méticuleusement.

Définition du travail à temps partiel

En France, la durée légale du travail est régie par la loi ou par ce que l’on appelle les “accords de branche“ (ou accords “d’entreprise“). Un contrat de travail à temps plein s’inscrit dans un cadre légal ou conventionnel de 35 heures hebdomadaires, ou 151,67 heures par mois, ou bien encore 1 607 heures annuelles. Être à “temps partiel“ signifie pour le salarié que sa durée de travail sera inférieure à la durée fixée par la loi (32 heures par semaine au lieu de 35 par exemple), ou à la durée réglementaire établie par un accord collectif.

Le travail à temps partiel comprend également une durée minimale de temps de travail effectif. L’article L. 3123-27 du code du travail précise que cette durée ne peut être inférieure à 24 heures par semaine (ou 104 heures par mois en cas de mensualisation prévue par des accords collectifs). Dans le cadre d’une durée de travail qui s’avérerait inférieure à ce volume, l’entreprise doit s’efforcer d’offrir au salarié des aménagements lui permettant d’atteindre ainsi une durée minimale de travail de 24 heures par semaine.

Enfin, le travail à temps partiel peut exceptionnellement s’apprécier à l’année, dans le cas d’un “temps de travail partiel aménagé“ pour convenances ou obligations personnelles du salarié par exemple.

À la fin 2021, on comptabilisait en France plus de 4 millions de salariés (18 %) exerçant leur activité à temps partiel.

A NOTER : Il peut être dérogé à la durée minimale de 24 heures par semaine dans certains cas : horaire minimum inférieur prévu par la convention collective, certains CDD, demande de dérogation par le salarié….

Les mentions spécifiques du contrat de travail à temps partiel

Qu’il soit conclu dans le cadre d’un CDI, d’un CDD ou qu’il résulte d’un avenant au contrat existant, le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être formalisé par écrit et contenir des mentions inaliénables. À défaut, le contrat peut être dénoncé. Celles-ci sont les suivantes :

• La qualification du salarié (fonction(s) exercée(s) au sein de l’entreprise) et sa catégorie.

• Les éléments constitutifs de sa rémunération ou les modalités de calcul de celle-ci. Le taux horaire d’un salarié à temps partiel doit être identique à celui d’un salarié à temps plein à qualification égale,

• La durée de travail prévue et son organisation dans le temps (durée hebdomadaire ou mensuelle),

• Les modalités de répartition du temps de travail au sein d’une journée ou dans le courant du mois.

• Il doit également être indiqué les cas de figure éventuels pouvant amener à une modification de cette répartition. Toute modification de cette répartition ultérieure à la signature du contrat doit faire l’objet d’un “délai de prévenance“ de sept jours ouvrés minimum avant prise d’effet.

• La possibilité ou non d’effectuer des heures complémentaires et les limites encadrant le nombre d’heures complémentaires exécutables,

• Le contrat de travail peut également indiquer les horaires de travail prévus pour chaque journée de travail à venir,

• La priorité d’affectation à un emploi à temps complet ou à l’allongement de la durée de travail.

Fonctionnement des heures complémentaires

Que le travail à temps partiel ait été souhaité par l’employeur ou par le salarié, rien n’empêche ce dernier d’augmenter son quota d’heures effectuées au sein de l’entreprise. Si l’on parle d’heures supplémentaires pour un employé à temps complet, on parlera d’heures complémentaires dans le cadre d’un temps partiel. Hors accord collectif, ces heures sont limitées au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail. En cas d’accord de branche ou d’entreprise, cette limite peut être amenée au maximum à 1/3 du temps de travail défini dans le contrat.

Le nombre d’heures complémentaires réalisées par le salarié ne peut en aucun cas porter son volume total au-delà des 35 heures hebdomadaires définies par la loi, ou excéder le volume horaire maximal effectué par les salariés à temps plein de l’entreprise.

Sauf exception (le salarié est prévenu moins de 3 jours avant l’exécution prévue des heures, le nombre d’heures dépasse la limite du 1/10, du 1/3 ou des 35 heures hebdomadaires), le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures complémentaires si l’employeur l’exige. Un refus non argumenté peut exposer à une sanction disciplinaire.

Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de rémunération. Cette majoration est de 10 % pour les heures travaillées dans la limite du 1/10 et de 25 % pour les heures travaillées entre le 1/10 et le 1/3 des heures stipulées dans le contrat de travail (hors conditions conventionnelles différentes).

Temps partiel et congés payés

Comme tout salarié à temps complet, et sur le principe de l’égalité entre les salariés, un salarié à temps partiel a droit à des congés payés. Ceux-ci sont établis de la même manière pour tous, à savoir 2,5 jours ouvrables par semaine, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés par an).

L’égalité de traitement doit être respectée entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein et ils acquièrent tous le même nombre de jours sans distinction.

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein, et est donc égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé.

En ce qui concerne le décompte du nombre de jours de congés pris par le salarié lorsqu’il est à temps partiel, il convient de respecter les règles suivantes :

• Le premier jour de congé est celui pendant lequel le salarié aurait du travailler s’il n’avait pas pris de congés
• Il faut tenir compte de tous les jours ouvrables ou ouvrés inclus dans la période d’absence même si ces jours ne correspondent pas à des jours pendant lesquels le salarié aurait du travailler. Vous trouverez des exemples de décompte dans l’article dédié.

Dans le cas d’un accord de branche ou d’entreprise accordant des jours de congés payés supplémentaires à ce qui est prévu par la loi, cette règle s’applique à tous les salariés sans distinction.

Bon à savoir : La période d’essai du salarié à temps partiel doit être la même que pour un salarié à temps complet. Enfin, il est pareillement éligible aux instances représentatives au sein de l’entreprise type CSE.