Description
Avantages de la période probatoire
Souvent utilisée en cas de changement de poste, elle permet à l’employeur de mesurer les capacités du salarié à s’adapter à ses nouvelles fonctions. Contrairement à la période d’essai, en cas de rupture cela ne met pas fin au contrat de travail mais le salarié retrouve son ancien poste.
Il est donc recommandé de ne pas remplacer le poste initial laissé vacant par le salarié avant la fin de la période probatoire.
Différence avec la période d’essai
La période d’essai est prévue au tout début du contrat de travail initial et permet à l’employeur de mesurer les compétences du salarié à l’emploi et au salarié de déterminer si le poste lui convient.
A l’inverse, la période probatoire a lieu alors que le contrat de travail est déjà en cours d’exécution mais qu’a lieu une évolution de celui-ci.
Durée de la période probatoire
Aucune durée n’est fixée légalement. Elle peut cependant être prévue par la convention collective. Elle doit être “raisonnable” et logiquement ne devrait pas dépasser la durée de la période d’essai qui serait prévue en cas de recrutement externe à un poste identique.
Validité de la période probatoire
Pour être recevable, la clause de période probatoire doit respecter les conditions suivantes :
- Etre formalisée par un écrit signé par le salarié et l’employeur
- L’accord du salarié est indispensable et doit être clair et explicite
- Aucune interdiction d’une telle période n’est prévue par la convention collective applicable
- Sa durée doit être raisonnable
- Les critères pour mesurer la réussite de la période et les éventuelles possibilités de renouvellement sont prévus par écrit
- Les conditions pour y mettre fin sont stipulées dans la clause
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