La période probatoire du salarié

Période probatoire, période d´essai… Les deux notions diffèrent même si l´idée de base est la même, cependant il s´agit d´instaurer une période pendant laquelle l´employeur vérifie que le salarié répond aux exigences de la fonction. Qu´est-ce que la période probatoire ? Quelle est la différence avec la période d´essai ? Quelles sont ses conditions d´exécution ? Coup de projecteur sur la période probatoire.

Définition de la période probatoire

La période probatoire concerne les salariés déjà présents dans l´entreprise qui se voient confier de nouvelles fonctions. L´employeur peut prévoir une période d´observation pendant laquelle il s´assurera que le salarié est capable d´exercer le nouveau poste.

Cette période bénéficie également au salarié qui peut ainsi vérifier si les nouvelles fonctions lui conviennent.

Cette mise en œuvre intervient par exemple en cas de mutation, de changement de poste, voire de promotion. À l´issue de ce laps de temps, le salarié est confirmé dans sa nouvelle affectation.

La période probatoire n’est définie ni par le Code du travail ni par aucune autre législation. Cependant, elle est souvent présente dans les contrats de travail ou leurs avenants. Cela explique que la définition de la clause probatoire a été dressée par la jurisprudence.

La Cour de cassation en a défini les contours en insistant sur un point : Le salarié doit déjà faire partie de l´entreprise et est muté à de nouvelles attributions.

Période probatoire et période d´essai : mêmes objectifs mais utilisations différentes

Il ne faut pas confondre la période probatoire et la période d’essai. Les deux notions se ressemblent en ce qu´elles permettent d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié.

La première différence essentielle est que la période d´essai est une évaluation opérée au début du contrat de travail. En ce qui concerne la période probatoire, cette observation est effectuée en cours de contrat à l´occasion d´une modification de la relation de travail.

Ensuite, il faut bien garder à l´esprit que les conséquences en cas d´évaluation négative sont très différentes. Une période d’essai non satisfaisante entraîne la rupture du contrat de travail alors que pour la période probatoire, le salarié retrouve ses fonctions antérieures dans l´entreprise.

Les conditions d´exécution de la clause probatoire

Pour être valable, la période probatoire doit figurer dans un écrit signé par le salarié et par l´employeur. Il peut s´agir du contrat de travail initial ou d´un avenant dressé à l´occasion du changement de poste. La rédaction de la clause de période probatoire doit en outre être claire et sans équivoque.

L´accord du salarié est indispensable, même si le recours à une période probatoire est autorisé par une convention collective.

La mise en œuvre de la période probatoire doit être clairement exposée tout en étant raisonnable. Cela implique que l´écrit doit indiquer la durée de la période probatoire et expliquer les modalités de son renouvellement.

De plus, il est important de préciser selon quelles modalités il peut y être mis fin.

S´agissant d´une forme d´évaluation de l´adaptation à une nouvelle fonction, il est conseillé de prévoir le cadre de cette appréciation professionnelle. Cela peut se faire en indiquant des objectifs mesurables que le salarié doit atteindre ou des compétences à maîtriser.

Lorsqu´une des parties décide de mettre fin à la période probatoire, elle doit en informer son cocontractant dans un délai raisonnable. Pour éviter tout litige, il est recommandé de dresser un écrit signé par les deux parties.

Comme la conséquence de la rupture de la période probatoire consiste à renvoyer le salarié à ses fonctions antérieures, elle ne doit pas être utilisée pour rompre la relation de travail. Un salarié ne peut être licencié au motif que la période probatoire n´a pas été couronnée de succès. Il en est de même pour le salarié qui ne peut considérer la rupture de la période probatoire comme valant démission. De même, la période probatoire ne peut être instrumentalisée pour prolonger indûment une période d´essai.

Une difficulté peut se poser lorsque l´ancien poste a été pourvu. Le salarié qui n´a pas donné satisfaction pendant la période probatoire doit être retenu à un poste équivalant. Si ce n´est pas possible, il est promu définitivement dans le nouveau poste (Cass. Soc. 20 janv. 2021 n° 19-10962).

Quand la période probatoire arrive à son terme, sans avoir été contestée par une des parties, le salarié se trouve définitivement installé dans ses nouvelles fonctions. Née de la pratique, la période probatoire demande à l´employeur d´être vigilant dans son utilisation. Appliquée à bon escient, elle est un outil de gestion des ressources humaines efficace qui permet de rassurer tant le salarié que l´employeur.