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Pourquoi et comment recruter un salarié
Toute entreprise qui souhaite se développer sait que cela doit passer par le recrutement. La première décision d’embauche se fera généralement soit pour acquérir une compétence cruciale à l’activité de l’entreprise soit lorsque l’augmentation de l’activité le rendra nécessaire, soit dans le cadre d’une stratégie de développement (offre de nouveau service, réorientation de l’activité…).
La création d’un poste sera la suite logique d’un surcroît de travail ou d’une augmentation durable de l’activité ou d’une nouvelle activité de l’entreprise.
Si un salarié quitte l’entreprise provisoirement ou définitivement (grossesse, maladie, démission, licenciement, départ en retraite…), il faudra également embaucher pour le remplacer.
Il existe principalement deux catégories d’emplois:
- Les emplois productifs: Vente, production, fabrication, transformation… ce sont ceux-là qui génèrent directement le chiffre d’affaires.
- Les emplois support: Services administratifs, informatique, services généraux,…
Embaucher peut s’avérer indispensable dès le début de l’activité. Par exemple, à l’ouverture d’un salon de coiffure, la présence de coiffeurs dès l’ouverture sera nécessaire. Pour un restaurant la situation sera identique, il faudra certainement au moins une personne en cuisine et/ou en salle pour servir. Cela sera également le cas des activités saisonnières qui nécessitent une embauche à une période précise (mais souvent limitée dans le temps): Par exemple la vente de glaces dans une station balnéaire, les vendanges….
Dans certains secteurs d’activité, le chef d’entreprise pourra être le premier salarié, puis au fur et à mesure de l’augmentation de l’activité, il pourra envisager de recruter pour se consacrer de son côté à d’autres tâches (prospection, organisation…). Le moment de recruter interviendra lorsque l’activité et le chiffre d’affaires dégagés seront suffisants.
Les exonérations et les aides à l’embauche :
Le déroulement du recrutement
L’objectif est de trouver le bon candidat et de l’intégrer dans une équipe existante ou de créer une équipe.
Le processus de sélection pour le recrutement devrait idéalement être assumé par l’ensemble de l’équipe et non par une seule personne. Les membres de l’équipe connaissent le secteur dans lequel ils travaillent et sont plus à même de déterminer les compétences essentielles dont il faut tenir compte pour sélectionner le bon candidat.
Cependant, le recrutement peut également être externalisé ou sous-traité auprès d’une entreprise spécialisée dans le domaine, mais cela représentera un coût supplémentaire.
Définir le poste
Cette première étape est la plus importante car elle implique de connaître précisément le rôle et les responsabilités de la future recrue.
Elle doit être réalisée en collaboration soit avec le chef d’entreprise soit avec le responsable de l’équipe ou du service qui doit recruter. Le but étant d’aboutir à une description du poste détaillée mais claire. Les points principaux à évoquer sont notamment:
- Intitulé du poste
- Département et/ou service
- Situation dans la structure
- Mission principale, responsabilités principales
- Attributions, activités (détail des tâches)
- Marge d’autonomie
- Profil, exigences, qualités requises
- Conditions de travail, matériel, moyens
- Méthodes de travail
- Evolution possible
- Mode de contrôle
Définir le profil du candidat
Après avoir défini le poste décrivant l’emploi proposé, vous devez définir le profil du candidat idéal à mettre en face. Il est principalement question de compétences :
- Savoirs : connaissances – matérialisés par le cursus et les diplômes obtenus
- Savoir-faire : les pratiques maîtrisées, de l’ordre de l’expérience
- Savoir être : qualités personnelles, comportementales, sociales
Pour chaque point, il faudra déterminer ce qui est requis, indispensable, un plus….
Diffusion de la candidature
Attention la diffusion d’une offre d’emploi est encadrée par la législation. Ainsi certaines clauses sont obligatoires (date, lieu, description du poste par exemple), d’autre sont interdites (référence à la situation familiale, aux origines…..)
Diffusion en interne
Si la taille de l’entreprise le permet, vous avez la possibilité de diffuser votre annonce en interne (email groupé, tableau d’affichage…); Il est ainsi possible de privilégier la promotion en interne pour la création d’un nouveau poste à responsabilités. L’avantage de cet outil est que le salarié étant déjà en place, il connaît mieux les valeurs et la culture de l’entreprise qu’une personne externe.
La diffusion en interne permet également une alternative intéressante : la cooptation. Cela consiste à permettre aux membres de l’entreprise de recommander eux-mêmes des candidats pour une offre au sein de leur entreprise. Vos salariés devront faire une seule chose pour vous aider : mobiliser leur carnet d’adresses et vous transmettre les CV. C’est l’occasion idéale de rencontrer des profils que vous ne rencontreriez peut-être pas autrement.
Même si le mode de recrutement en interne présente l’avantage de gagner du temps et d’économiser le coût des annonces ou de la sous-traitance de cette tâche, il faut noter les trois principaux inconvénients du recrutement en interne:
- Il arrive que la personne recrutée en interne ait à suivre une formation pour se mettre à jour ou acquérir de nouvelles compétences, ce qui implique un coût supplémentaire.
- Dans le cas d’un poste nécessitant une mobilité géographique, il peut être plus compliqué de motiver un employé interne pour une mutation.
- Le dernier inconvénient est le risque d’être accusé de favoritisme. Les recrutements en interne doivent être faits de façon à respecter l’égalité des chances entre les salariés déjà présents.
Diffusion en dehors de l’entreprise
Pole emploi
Vous avez la possibilité d’effectuer vous-même une recherche par CV. Les demandeurs d’emploi créent en effet Leur CV sur la plateforme Pôle Emploi. Grâce à cela, vous pouvez facilement identifier des candidats et les contacter vous-même si vous repérez des profils qui vous intéressent.
Mais vous avez également la possibilité de diffuser une annonce. Vous pouvez choisir de publier et de gérer votre offre en ligne et d’être contacté directement par les candidats. Vous pouvez aussi demander à être rappelé par un conseiller entreprise de Pole emploi qui vous apportera son expertise du recrutement et vous proposera des services complémentaires adaptés (présélection des candidats, aide à la définition du poste…).
Les sites spécialisés
Vous pouvez choisir de diffuser votre offre d’emploi sur un site dédié en ligne. Il existe des sites spécialisés dans certains domaines ou généralistes, payant ou non. Un large choix s’offre à vous pour trouver le plus adapté, vous n’aurez plus qu’à trier les cv reçus.
Sachant que sur les sites généralistes, vous toucherez davantage de candidats mais le risque, c’est de perdre du temps à trier les profils trop éloignés de vos besoins.
Et sur les sites spécialisés, vous restreignez le champ de recherche. Donc, les candidatures sont moins nombreuses, mais collent mieux à vos attentes.
Les réseaux sociaux
La stratégie n’est pas d’être présent sur tous les réseaux sociaux, mais sur celui ou ceux qui seront le plus en adéquation avec l’activité de l’entreprise et qui ne risquera pas de lui faire perdre en crédibilité.
Les trois réseaux sociaux les plus pertinents dans un objectif de recrutement sont : linkedin, facebook et instagram.
Avantages :
C’est un réseau professionnel ce qui est sécurisant et donne un effet plus officiel à la démarche. Linkedin permet d’avoir accès à un grand nombre de profils en ligne. Qu’ils soient à la recherche d’un nouveau poste ou non, leur profil est accessible et vous pouvez les contacter. L’interaction avec les candidats potentiels permet un processus d’embauche plus rapide.
Inconvénients:
Le travail sur votre « profil entreprise » sur la plateforme pour le rendre attractif pour les candidats peut s’avérer chronophage.
Avantages :
Etant donné le nombre de personnes inscrites sur facebook, les possibilités sont immenses. La publicité sur Facebook est puissante et est de plus en plus utilisée par les entreprises et pas uniquement dans le domaine du recrutement.
Inconvénients:
La publicité sur Facebook peut s’avérer coûteuse. Le grand nombre de candidats potentiels peut se transformer en point négatif car il devient alors difficile de cibler sa recherche et les utilisateurs souhaitant cacher leur identité augmentent chaque jour.
Ce réseau basé sur le visuel est synonyme de créativité et a un public globalement plus jeune que les deux plateformes précédentes.
Pour aller plus loin sur le recrutement sur les réseaux sociaux
Les cabinets de recrutement
Faire appel à un cabinet de recrutement vous procurera 3 avantages majeurs :
- Un recrutement plus rapide
- Une meilleure évaluation du candidat
- Le bénéfice d’une expertise pour garantir l’adéquation entre le candidat retenu et votre entreprise
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