Une pratique de plus en plus courante pour les salariés consiste à cumuler les emplois de manière simultanée afin d’améliorer leurs revenus. Si l’exercice simultané de plusieurs emplois est en principe valable, tout change lorsque le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité. Qu’est ce qu’une clause d´exclusivité ? Quelles en sont les conditions de validité ? Que se passe-t-il en cas de création ou de reprise d’entreprise ? Quelles sont les conséquences en cas de non-respect ? Nous vous présentons une analyse détaillée.

Définition de la clause d’exclusivité

Comme son nom l’indique, la clause d’exclusivité est une clause inscrite dans le contrat de travail qui interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, que ce soit comme employé ou en tant que travailleur indépendant.

Il s’agit d’une interdiction générale. En effet, ce qui est prohibé, c’est d’exercer toute autre activité, concurrente ou non. C’est en cela qu’elle se distingue d’un autre type de clause : La clause de non-concurrence.

Ce qui motive un employeur à insérer une clause d’exclusivité, c’est de s’assurer que son salarié lui sera entièrement dévoué et disponible professionnellement.  

Conditions de validité de la clause d’exclusivité

Un des principes essentiels du droit du travail est la liberté de travailler consacrée par l’article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».

Voilà pourquoi la clause d’exclusivité n’est valable que si elle répond à de strictes conditions de fond et de forme.

Conditions de forme de la clause d’exclusivité

Comme beaucoup de clauses du contrat de travail, la clause d’exclusivité doit être écrite. Elle doit figurer dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par les parties.

En outre, sa rédaction doit être à la fois motivée, précise et bien délimitée. En effet, il est essentiel que soit précisé s’il s’agit d’une interdiction générale ou d’une prohibition limitée. Dans ce dernier cas, elle doit indiquer les détails précis de l’interdiction.

Conditions de fond de la clause d’exclusivité

Les conditions de fond de la clause d’exclusivité sont liées aux prescriptions de l’article L1121-1 du Code du travail : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché .

Voilà pourquoi, la clause d’exclusivité est valable si elle est :

  • Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : il doit être motivé en quoi l’employeur pourrait subir un préjudice économique en cas d’absence de cette clause
  • Justifiée par la nature de la tâche à accomplir : cela explique qu’elle n’est généralement pas utilisée pour des emplois génériques alors qu’elle est souvent présente pour les postes clés de l’entreprise (techniciens spécialisés, cadres, juristes, commerciaux…) ;
  • Proportionnelle au but recherché.

Comme on le voit, la rédaction d’une clause d’exclusivité s’improvise d’autant moins qu’en cas de non-respect de ces conditions, le salarié pourrait en réclamer l’annulation ou l’inopposabilité, sans préjudice d’éventuels dommages et intérêts.

Cas de la création ou reprise d’entreprise

L’article L1222-5 du Code du travail prévoit que la clause d’exclusivité est inopposable au travailleur qui crée ou reprend une entreprise à travers un congé à temps plein ou à temps partiel.

Cette inopposabilité est limitée à une période d’un an. Après ce délai, le salarié devra choisir entre la poursuite de son activité salariée exclusive ou poursuivre son activité d’entrepreneur. Attention : cette inopposabilité n’enlève rien à l’obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur.

Dans le même ordre d’idée, la clause d’exclusivité ne peut être opposée à celui qui exerce une activité bénévole en parallèle ou lorsque l’employeur a donné son autorisation expresse, idéalement par écrit.

Conséquences en cas de non-respect de la clause d’exclusivité

Que se passe-t-il quand un salarié ne respecte pas une clause d’exclusivité ? Répondre à cette question impose de distinguer entre une clause valable et une clause non conforme au prescrit légal. Si la clause d’exclusivité est valable, le travailleur peut être visé par une mise en demeure, des sanctions disciplinaires, voire un licenciement pour faute qu’elle soit simple ou grave.

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