Un employeur se voit régulièrement confronté à l´absence d´un de ses salariés. Afin de remplacer provisoirement un travailleur absent, plusieurs solutions sont possibles. Le contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement en fait partie.

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement ? Comment y recourir ? Comment y mettre fin ? Nous vous expliquons tout sur le CDD de remplacement.

Définition du cdd de remplacement

Le CDD de remplacement est un type de contrat de travail à durée déterminée destiné à remplacer un salarié temporairement absent. Un formalisme spécifique entoure le CDD de remplacement. Les causes de l’absence doivent être mentionnées sur le contrat de travail et doivent revêtir un caractère temporaire (sinon il ne s’agit plus d’une absence mais d’un abandon de poste, d’une démission ou d’un licenciement) à l’exception du remplacement d’un salarié parti de l’entreprise par anticipation de la suppression de son poste.

Conditions pour faire appel au cdd de remplacement

Le CDD de remplacement d’un salarié ne peut être conclu que dans les cas où ce travailleur est :

• Absent ;

• en passage provisoire à temps partiel ;

• en situation de suspension du contrat de travail ;

• parti en anticipant la suppression du poste de travail ;

• en attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI.

Si un salarié abandonne son poste, démissionne ou est licencié, il ne s´agit pas d´absence. Le CDD de remplacement est interdit dans ces cas de figure.

Il est également impossible d’utiliser un CDD de remplacement d’un salarié absent en raison d’un licenciement économique, dans les 6 mois qui suivent ce licenciement. Il est également interdit d’y recourir pour remplacer un salarié gréviste.

A NOTER : Le salarié engagé sous le couvert d’un CDD de remplacement ne peut remplacer plusieurs travailleurs.

Durée et terme du cdd de remplacement

Un CDD de remplacement peut être conclu :

• Avec un terme précis, c’est-à-dire de date à date (il se termine à une date déterminée dans le contrat de travail);

• à terme imprécis : Le CDD de remplacement dure tant que l’événement y mettant fin ne s’est pas réalisé comme l’absence du travailleur remplacé par exemple).

Les CDD de remplacement mentionnant un terme précis sont limités dans le temps avec un maximum de :

• 9 mois dans le cas de l’attente de la prise de poste d’un salarié recruté en CDI ;

• 18 mois pour un CDD de remplacement pour maladie ou congé parental;

• 24 mois pour le remplacement d’un salarié dont le départ précède la suppression du poste.

Pour un CDD de remplacement à terme imprécis, il n’y a pas de durée maximale imposée. Cependant, la loi impose de préciser dans ce type de CDD de remplacement :

• L’événement mettant fin au contrat : Il doit s’agir d´un événement indépendant de la volonté des parties et dont la survenance est certaine à l’exception de la date ;

• la durée minimale pendant laquelle le CDD de remplacement est maintenu peu importe que l’événement survienne ou non.

Période d’essai du cdd de remplacement

Fixer une période d’essai n’est pas obligatoire dans un CDD de remplacement de date à date. Si le contrat de travail en mentionne une, sa durée est réglementée :

• 1 jour par semaine avec une limite de 2 semaines pour les CDD de remplacement conclus pour une durée inférieure à 6 mois;

• 1 mois pour un CDD de remplacement de durée supérieure.

Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis, il n’y a pas de règle obligatoire. L´usage est néanmoins d´insérer une clause d´essai.

Renouvellement du cdd de remplacement

Un CDD de remplacement à terme précis peut être renouvelé deux fois à condition de respecter la durée maximale autorisée pour ce type de contrat.

Exemple : Un CDD de remplacement d’un salarié absent doit respecter une durée maximale de 18 mois. Si un CDD a été signé pour 9 mois, il pourra être renouvelé de 9 mois au plus.

Un CDD de remplacement à terme imprécis ne peut jamais être renouvelé. Ce qui est logique puisque ce type de CDD se termine lors de la réalisation d’un événement certain : le retour du salarié absent par exemple. Le CDD de remplacement n´a dès lors plus de raison d´être.

Formalisme et mentions obligatoires du cdd de remplacement

La loi soumet le CDD de remplacement à un formalisme strict. En cas de non-respect, l’employeur court le risque de se voir infliger une amende ou de voir le CDD requalifié en contrat à durée indéterminée.

Comme tout contrat de CDD, un écrit est obligatoire. À défaut, le contrat sera considéré comme conclu à durée indéterminée (CDI). L’employeur encourt également une amende de 3 150 euros (7 500 euros en cas de récidive).

Le contrat doit contenir certaines mentions obligatoires :

• Le nom et poste du salarié remplacé;
• causes du remplacement (maladie, maternité…);
• fin du CDD de remplacement (date fixe ou réalisation d’un événement certain);
• rémunération;
• convention collective applicable;
• indication de la caisse de retraite et de prévoyance;
• durée de la période d’essai éventuelle.

La rémunération du cdd de remplacement

La rémunération du salarié embauché en CDD de remplacement peut être différente de celle du travailleur remplacé : Il peut bénéficier d’une rémunération plus faible voire plus élevée.

En cas de remplacement partiel, la rémunération octroyée en CDD de remplacement tient compte de la qualification du salarié embauché et des tâches effectuées.

Si le remplacement est total, le salarié en CDD de remplacement doit recevoir une rémunération au moins égale à celle que toucherait dans la même entreprise, après la période d’essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Il faut noter que le salarié bénéficie de la rémunération de base, mais aussi de primes ou avantages en nature.

Bon à savoir : En fin de CDD de remplacement, le travailleur a droit à la prime de précarité sauf s’il a commis une faute grave ou si un CDI lui est proposé.

Risques inhérents aux cdd de remplacement

Outre les amendes, le plus grand risque pour l’employeur qui recourt à un CDD de remplacement, c’est de le voir requalifié en CDI. Si cela arrive, l’employeur risque notamment d’être contraint au versement d’une indemnité de requalification, d’éventuelles indemnités de licenciement, voire d’être obligé de garder le travailleur à son service.

Cela peut arriver notamment lorsqu’il n´y a pas de contrat écrit ou lorsque le motif du remplacement n´est pas indiqué avec précision. Cela peut aussi survenir lorsque le salarié reste au service de l´employeur après le terme du CDD ou lorsque le CDD de remplacement à terme imprécis ne prévoit pas de durée minimale.

Recourir à un contrat de CDD de remplacement doit se faire de manière réfléchie. Il importe de respecter le formalisme afin de respecter le code du travail tout en répondant aux besoins de l´employeur.