Gérer la periode d essai

Le contrat de travail comprend généralement une période d’essai, ayant vocation à permettre aux deux parties, l’employeur et le salarié, de faire un test avant que le contrat de travail soit pleinement engagé. Régie par les articles L.1221-19 et suivants du Code du travail, la période d’essai offre ainsi la possibilité à l’employeur ainsi qu’au salarié de s’assurer de la bonne adéquation entre leurs attentes mutuelles. Toutefois, il arrive parfois que cette période doive être renouvelée ou rompue en fonction des situations.

Explications.

Période d’essai : de quoi s’agit-il ?

Démarrant dès le 1er jour de travail pour le salarié recruté, la période d’essai offre la possibilité, tant à l’employeur qu’au salarié, de s’assurer que les compétences et les attentes mutuelles correspondent bien. D’une durée variable, cette période d’essai n’est pas obligatoire, mais doit impérativement figurer dans le contrat de travail si elle est décidée. À son terme, le salarié est embauché définitivement.

(A l’inverse de la période probatoire qui intervient en cours de contrat, à l’occasion d’une promotion par exemple).

A noter : La législation n’oblige pas à la rédaction d’un écrit pour un CDI (contrat à durée indéterminée), cependant la période d’essai n’étant pas possible sans un document écrit, le CDI sera alors nécessairement conclu par un écrit.

Période d’essai : que faire en cas de renouvellement ?

Gérer la période d’essai d’un salarié peut passer par un renouvellement, lequel implique l’accord des deux parties, l’employeur et le salarié. Cet accord doit être formulé par un écrit, à travers une lettre de renouvellement mentionnant une entente claire et non équivoque.

Attention toutefois, une simple signature ne suffit pas pour confirmer un accord non équivoque ; la mention doit bien figurer dans ce courrier. Si cet accord ne requiert aucun délai de prévenance, il doit absolument être mis en place avant la fin de la période d’essai, pour éviter d’être invalidé.

Pour un CDI, ce renouvellement n’est possible qu’une seule fois. Dans le cas contraire, le renouvellement est jugé irrégulier, ce qui pourra conduire à requalifier une rupture ultérieure éventuelle comme licenciement abusif. Quoi qu’il en soit, cette possibilité doit figurer dans l’accord de Branche ou la convention collective de l’entreprise, ainsi que dans le contrat de travail (article L.1221-23 du Code du travail).

Période d’essai : que faire en cas de rupture ?

Lorsque la situation n’est pas idéale pour un renouvellement de période d’essai, une rupture peut être envisagée. Contrairement au renouvellement de cette période, une rupture implique un délai de prévenance, qui varie en fonction du temps de présence du salarié. Si l’employeur est à l’origine de cette rupture, le délai, fixé par l’article L.1221-25 du Code du travail, se décompose comme suit :

• 24 heures à l’avance pour un temps de présence inférieur à 8 jours ;
• 48 heures pour un temps de présence entre 8 jours et un mois ;
• 2 semaines pour un temps de présence entre 1 et 3 mois ;
• 1 mois pour un temps de présence supérieur à 3 mois.

Toutefois, il convient de consulter la convention collective dont l’entreprise dépend, celle-ci pouvant contenir des clauses plus favorables.

Si la rupture émane du salarié, ce délai de prévenance oscille entre 24 heures (pour une durée inférieure à 8 jours de présence) et 48 heures.

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, la rupture du contrat ne pourra pas être considérée comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse, ce qui entrainera de fait le versement d’une indemnité compensatrice par l’employeur. Cette indemnité équivaut au montant des salaires et avantages que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la date d’expiration du délai de prévenance, incluant les congés payés.

Une rupture de la période d’essai ne requiert, en revanche, aucune motivation particulière. Une simple notification à l’autre partie est nécessaire. En cas d’attitude fautive de la part d’un employeur, notamment lorsque la rupture n’est pas liée aux compétences du salarié, une indemnité pourra être réclamée au titre de dommages et intérêts. Là encore, il est recommandé de consulter la convention collective de l’entreprise, certaines d’entre elles prévoyant un formalisme très spécifique.

Durée maximale de la période d’essai

La législation prévoit des périodes d’essai initiales suivantes :

ouvriers – employés : 2 mois

techniciens – agents de maîtrise : 3 mois

cadres : 4 mois

Les durées prévues par une convention collective de branche seront applicables selon la date à laquelle ces durées ont été fixées :

Accord/convention Avant le 26/06/2008	Accord/convention Après le 26/06/2008
Durées plus longues que la loi Application de la ccn – **	Durées plus longues que la loi Application législation
Durées plus courtes que la loi Application législation	Durées plus courtes que la loi Application de la ccn

**: Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible d’aller au-delà du maximum prévu par la loi.

Pour mémoire l’horaire du salarié n’a pas d’impact sur la durée de la période d’essai, ainsi sa durée sera identique que l’employé soit à temps partiel ou complet.

Comment décompter la période d’essai

Si la période d’essai est mentionnée dans le contrat de travail en nombre de mois, le décompte se fera en mois civils.

Mais si un nombre de jours est mentionné, le décompte de la période d’essai se fera alors en jours calendaires.

Toute absence pendant la période d’essai, quel que soit le motif (maladie, rtt, congé sans solde…), reporte le terme de celle-ci d’autant. Car la période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif, sauf si c’est l’employeur qui est à l’origine de la suspension du contrat de travail.

Modèles pour rompre et renouveler la la période d’essai

A NOTER :

Si le délai de prévenance ne peut être respecté, il est toutefois possible de mettre fin à une période d’essai, à condition de verser au salarié une compensation financière, laquelle doit être équivalente à la rémunération qui aurait dû être perçue durant le délai de prévenance. Ainsi, un salarié qui a été présent plus de trois mois au sein de l’entreprise percevra l’équivalent d’un mois de salaire, par exemple. Toutefois, il est plus que recommandé de consulter la convention collective au cas où elle contiendrait une clause particulière à ce sujet.

En conclusion, les éléments importants à retenir en cas de renouvellement de la période d’essai :

• Un accord préalable entre l’employeur et le salarié en cas de renouvellement de la période d’essai, clair et sans équivoque, émis avant la fin de ladite période d’essai, à condition que l’accord soit bien stipulé dans la convention et le contrat de travail et limité à un seul renouvellement ;

• Un délai de prévenance requis pour une rupture de la période d’essai, variant en fonction du temps de présence du salarié, sans besoin de justification particulière ;

• Une indemnité à verser en cas de délai de prévenance non respecté.