L’employeur peut-il imposer une tenue vestimentaire au salarié?

Comment le salarié peut-il s’habiller au travail ? Si le salarié est en principe libre de son choix de tenue vestimentaire, la loi permet à l’employeur d’imposer un code vestimentaire. Que dit la loi ? Comment s’applique-t-elle ? Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du code vestimentaire imposé par l’entreprise? Suivez le fil avec nous.

Le cadre légal des codes vestimentaires en entreprise

Définition de la tenue vestimentaire au travail

Quand on parle de tenue de travail, on vise tous les vêtements qu’un salarié porte dans l’exercice de son activité professionnelle. Cela inclut également les accessoires. Cela ne concerne donc pas la façon de se vêtir avant ou après le travail. 

Ce que dit la législation

Le principe de base est celui de la liberté de choix vestimentaire. Le Code du travail autorise cependant à imposer une tenue vestimentaire ou, au contraire, à en interdire une. Cette prérogative de l’employeur est cependant encadrée. 

C’est ainsi que l’employeur peut décider que les salariés doivent porter une tenue déterminée pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou encore d’image. La même logique existe à l’heure d’interdire une tenue considérée comme inadéquate pour la fonction comme un bermuda ou des chaussures de sport pour un cadre, par exemple. Dans le même ordre d’idée, l’entreprise peut demander à ses collaborateurs de revêtir une tenue qu’il considère comme décente en interdisant par exemple minijupes ou vêtements transparents. Si le Code du travail ne dit rien quant aux vêtements interdits, une importante jurisprudence s’est développée à cet égard. 

En tout état de cause, le salarié doit recevoir les indications concernant les vêtements imposés ou prohibés. Il est conseillé de les reprendre dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur, encore que certaines conventions collectives en parlent. 

Conditions d’application d’une politique sur la tenue de travail

Nécessité de cohérence par rapport au poste occupé

Le principe restant la liberté du salarié, l’entreprise ne peut imposer une tenue vestimentaire que si cela se justifie par rapport à la tâche à réaliser et que cette obligation est proportionnée au but recherché.

À ces conditions, il peut imposer un uniforme (personnel des compagnies aériennes, secrétaires, livreurs…) C’est souvent une question d’image, mais la raison peut aussi se trouver dans des considérations de sécurité (par exemple dans le secteur du BTP ou le travail en atelier) ou d’hygiène (secteur agroalimentaire ou domaine de la santé).

Il ne faut pas oublier que le Code du travail impose à l’employeur de fournir à ses salariés, suivant les postes de travail, des équipements de protection individuelle ou des vêtements de travail adaptés aux travaux insalubres ou salissants. Dans ce cas, le lien avec le poste occupé est évident.

Respect de la non-discrimination

La question de la discrimination est souvent liée au port autorisé ou non de signes religieux. Un important contentieux s’est développé à ce sujet avec une jurisprudence différente suivant que l’employeur exerce une mission de service public ou non. 

Dans le premier cas (organismes publics), il est considéré que doivent primer les principes de neutralité et de laïcité du service public. En ce qui concerne les employeurs du secteur privé, le principe reste la liberté du salarié sauf si l’employeur est autorisé à la limiter en raison de la nature de la tâche à accomplir et de manière proportionnées au but recherché.

Qui prend en charge le coût d’entretien de la tenue de travail ?

Réglementer la tenue vestimentaire au travail est une chose. La question du coût de l’entretien de la tenue de travail en est une autre. Soyons clairs, le Code du travail est muet sur le sujet à l’exception des équipements de protection individuelle (casque, gants, chaussures de sécurité…) dont la fourniture, l’entretien, voire le remplacement sont à la charge de l’employeur.

La ligne développée par les juridictions pour les vêtements de travail spécifiques imposés aux travailleurs salariés inhérents à leur emploi, est que leur entretien incombe à l’employeur. Cela peut se faire par le biais d’une prime d’entretien, d’un remboursement des factures d’entretien des vêtements ou encore par la mise à disposition d’un service de nettoyage payé par l’entreprise. Il est conseillé aux employeurs de prévoir une clause à cet égard dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur pour éviter les différends. 

En ce qui concerne les tenues correspondant à un standard de décence imposé par l’employeur, il est généralement admis que le salarié en supporte les frais d’entretien, dans la mesure où il ne s’agit pas d’une tenue spécifique.

Conséquences pour le non-respect du code vestimentaire

Sanctions possibles

Le non-respect du code vestimentaire de l’entreprise expose le salarié à une sanction disciplinaire qui peut aller du simple avertissement, le plus souvent pour un manquement isolé, jusqu’au licenciement pour faute lorsqu’il y a répétition du comportement blâmable. 

À noter que dans ce cas, le salarié devra rendre à l’employeur la tenue de travail éventuellement mise à sa disposition. 

Droit de défense de l’employé

Face à une procédure disciplinaire intentée pour non-respect de la politique vestimentaire, le salarié a le droit de se défendre, tant au stade de l’entretien préalable qu’ultérieurement en contestant devant le Conseil de Prud’hommes.

Au-delà des arguments liés à la procédure disciplinaire (respect des délais et de la procédure), le salarié peut contester la limitation à son droit de choisir ses vêtements en démontrant qu’elle n’était ni liée à la tâche accomplie ni proportionnée. La question de la discrimination peut également être mise sur la table. Le salarié peut aussi alléguer que le code vestimentaire n’a pas été porté à sa connaissance, la charge de la preuve de la communication incombant à l’entreprise. 

La récidive et les mesures progressives

En matière disciplinaire, tout est toujours question de proportion. Il en est de même lorsque c’est le code vestimentaire qui est au cœur du débat. Le choix de la sanction dépend des circonstances.

Quand il apparaît que le salarié a déjà reçu un avertissement pour les mêmes faits et qu’il récidive alors que la violation des règles vestimentaires entrave le bon exercice de la fonction, l’employeur peut aller plus loin que l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation ou la rétrogradation. Le licenciement disciplinaire est possible à condition d’être justifié par l’employeur.