Avertissement : Conditions et modalités

Dans la relation entre salarié et employeur, l’avertissement n’est pas anodin. Mesure disciplinaire légère, elle vise à sanctionner un comportement fautif du salarié. De quoi s’agit-il ? Quand est-il possible d’y recourir ? Comment procéder pour donner un telle sanction à un salarié? Quelles en sont les conséquences ? Tout savoir sur l’avertissement.

Définition de l’avertissement

Quand un employé ne respecte pas son contrat de travail en commettant une faute, il s’expose de la part de son employeur à des sanctions disciplinaires. Celles-ci sont encadrées par la loi et leur gradation est adaptée à la gravité du comportement du salarié.

L’avertissement, parfois appelé blâme, est le niveau le plus bas des sanctions disciplinaires. Sans impact direct sur le contrat de travail, son but est d’inciter le salarié à changer son comportement. C’est malheureusement parfois le signe d’une détérioration de la relation contractuelle.

Attention à ne pas le confondre avec le rappel à l’ordre qui est une injonction souvent verbale de l’employeur afin que le salarié cesse un comportement déterminé. Le rappel à l’ordre n’est pas considéré comme une sanction disciplinaire.

Rappelons que le règlement intérieur de l’entreprise doit expressément mentionner les sanctions disciplinaires possibles en cas de faute du salarié.

Les raisons légitimes pour notifier un avertissement

Pourquoi donner un avertissement à un employé? Soyons clair. La loi ne prévoit pas un catalogue de motifs autorisant un avertissement ou une autre sanction disciplinaire. Le plus important est la proportionnalité entre la faute avérée du salarié et la mesure prise à son encontre.

Cela signifie que la procédure d’avertissement sera utilisée dans des cas de fautes légères ne justifiant pas des mesures plus lourdes allant jusqu’au licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Prenons des exemples :

• non-respect du règlement intérieur : port d’une tenue inadaptée au travail, tabagisme au bureau,
• refus d’obéissance du salarié
• comportements inadéquats avec les collègues : injures, menaces sans gravité…
• retards répétés
• utilisation du téléphone portable privé pendant les heures de service

Nous le voyons, il s’agit de fautes légères. Ce qui est essentiel à retenir, c’est qu’une même faute ne peut être sanctionnée deux fois.

A NOTER : le code du travail interdit toute sanction disciplinaire, en ce compris l’avertissement, dans des situations comme l’exercice du droit de grève, la participation à une activité syndicale ou en raison d’une fonction de juré ou d’assesseur. De la même façon, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou dénoncé une infraction pénale ou des faits de harcèlement

Procédure de notification de l’avertissement

Une fois la faute légère identifiée, l’employeur est tenu de respecter une procédure précise. Celle-ci est relativement simple puisqu’elle consiste à informer de l’avertissement le salarié par courrier envoyé en recommandé ou remis en mains propres avec signature d’un accusé de réception.

Dans cette notification écrite, le salarié doit être informé des éléments suivants:

• faits reprochés décrits avec précision et indication des manquements
• date des faits
• faute reprochée au salarié
• éventuel préjudice de l’employeur
• sanctions possibles en cas de persistance dans le comportement.

A NOTER : l’employeur perd le droit de sanctionner le salarié par un avertissement lorsque plus de deux mois se sont passés depuis la découverte de la faute.

Le salarié doit-il être convoqué pour un entretien préalable à l’avertissement ? Non même si l’employeur peut y procéder s’il le souhaite. Si c’est le désir de l’employeur, la convocation à cet entretien doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par écrit remis en mains propres, avec indication des modalités de cet entretien (lieu, date et heure) et mention du droit de se faire assister.

Une astuce : Un salarié en arrêt maladie peut très bien se voir notifier un avertissement.

Conséquences et suites possibles de l’avertissement

L’avertissement n’a aucun impact sur l’exécution du contrat de travail. Celui-ci n’est nullement suspendu. La rémunération du salarié est conservée, tout comme ses fonctions ou son évolution professionnelle.

Une fois l’avertissement notifié, la balle est dans le camp du salarié. Il peut en tirer les conséquences et adapter son comportement. S’il persiste et commet de nouvelles fautes même similaires, il s’expose à de nouvelles mesures disciplinaires qui, en raison de la répétition, pourraient aller jusqu’à la procédure de licenciement.  

A NOTER : l’avertissement a une période de validité dans le temps limitée à 3 ans. Au-delà de ce délai, l’employeur ne peut plus en tenir compte en cas de nouvelle procédure disciplinaire.

Le salarié peut contester la mesure d’avertissement. Cela peut se faire directement auprès de l’employeur qui est tout à fait libre de revenir sur la sanction. Le salarié peut aussi saisir le Conseil des Prud’hommes soit en raison du non-respect de de forme (absence de convocation à l’éventuel entretien préalable ou application d’une sanction disciplinaire non reprise au règlement intérieur), soit en contestant les motifs invoqués par l’entreprise.

A cet égard, il peut s’agir de s’opposer à la version des faits de l’employeur ou de se réclamer d’une situation dans laquelle la loi interdit toute sanction disciplinaire.

Soulignons que le salarié dispose d’un délai de 2 ans pour contester un avertissement qui lui a été notifié.