Tout savoir sur la mise à pied disciplinaire

Mise à pied disciplinaire… Cela sonne très militaire, mais il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une des sanctions disciplinaires pouvant être infligée à un salarié par son employeur. Elle consiste à écarter temporairement et sans rémunération un salarié ayant commis une faute portant sérieusement atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise. De quoi s’agit-il ? Quand et comment la mettre en œuvre ? Pendant combien de temps ? Quelles sont les conséquences de cette sanction ? Nous vous expliquons tout.

La mise à pied disciplinaire : Définition

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire encadrée par le Code du travail. Elle consiste à suspendre le contrat de travail pendant une période déterminée. Le salarié n’est donc plus autorisé à travailler et n’est plus payé pendant ce laps de temps. Contrairement à la mise à pied conservatoire, qui est une mesure d’urgence préventive et provisoire, la mise à pied disciplinaire se veut définitive.

Attention : cette sanction est limitée dans le temps sous peine d’être considérée comme un licenciement masqué.

Motifs et procédure de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied est une sanction balisée par l’article L1331-1 du Code du travail. La lecture de ce texte montre que le législateur n’a pas prévu une liste des motifs justifiant une mise à pied disciplinaire. Toujours est-il que la faute du salarié doit être suffisamment grave pour qu’il soit écarté temporairement.

Des motifs sérieux justifiant la mise à pied disciplinaire

C’est en nous plongeant dans les décisions judiciaires que nous pouvons voir que cette sanction s’applique dans des situations comme :

• Erreurs répétées dans l’exécution du travail
• Absences non justifiées ou abandon de poste
• Faits de violences ou de harcèlement perpétrés sur le lieu de travail
• Manquement aux règles disciplinaires contenues dans le règlement intérieur
• Refus d’exécuter des tâches
• Vol

Comme vous vous en rendez compte, ces circonstances sont similaires à celles justifiant la rupture définitive du contrat de travail. L’objectif de la mise à pied disciplinaire est cependant différent puisqu’il s’agit d’abord de mettre fin au comportement du salarié sans rompre la relation contractuelle.

Ce qui est essentiel, c’est que l’employeur établisse la réalité et la gravité de la faute en se basant sur des éléments précis et concrets. De plus, l’employeur doit respecter une proportionnalité entre la faute avérée et la sanction.

La procédure à respecter pour la mise à pied disciplinaire d’un salarié

Avant d’entamer la procédure, l’entreprise doit s’assurer que la mise à pied disciplinaire est bien prévue par la convention collective applicable et dans son règlement intérieur (s’il en existe un) valablement opposable aux salariés. À défaut, l’employé concerné pourrait demander au Conseil des prud’hommes l’annulation de la sanction.

La convocation à un entretien préalable

L’employeur doit respecter la procédure des articles L1332-1 et suivants du Code du travail. C’est ainsi qu’il est tenu de convoquer le salarié par écrit (courrier recommandé ou remis en mains propres contre décharge), en lui indiquant avec précision l’objet de cette convocation.

Cette lettre doit également indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit aussi préciser que le salarié peut se faire assister à l’audition par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien préalable

Pendant l’entretien prévu, l’employeur doit exposer le motif de la sanction postulée. Il s’agit d’expliquer les faits tout en exposant les raisons justifiant la sanction disciplinaire envisagée.  

Le salarié doit se voir autorisé à s’expliquer sur les faits reprochés et sur la sanction demandée.

Le choix et la notification de la sanction

La phase suivante consiste pour l’employeur à choisir la sanction qu’il considère comme justifiée et proportionnée à la faute. Il doit ensuite la notifier au salarié par écrit dûment motivé reprenant avec précision les griefs retenus contre le salarié.

Cette notification a lieu par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres avec accusé de réception. Un délai strict est prévu par la loi puisque cette notification doit intervenir au minimum 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après l’entretien.

Durée et conséquences de la mise à pied disciplinaire

Nous l’avons dit, la mise à pied disciplinaire est limitée dans le temps. Cette durée doit être clairement précisée. Elle doit en outre respecter les durées minimales et maximales prévues par la convention collective et le règlement intérieur de l’entreprise (s’il en existe un).

Pendant cette période, le salarié est suspendu sans rémunération. Il ne travaille donc plus. S’il tombe malade pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, il ne touche aucune indemnité journalière pour la période de la mise à pied.

A l’issue de la période prévue, le salarié retrouve tout simplement son poste et bénéficie à nouveau de sa rémunération. Comme on le voit, la mise à pied disciplinaire est une sanction grave conditionnée au respect d’une procédure précise à laquelle l’employeur veillera avec grand soin. En effet, le salarié peut s’adresser au Conseil des prud’hommes pour contester la mise à pied disciplinaire encourue. Il peut contester les faits en eux-mêmes, la proportionnalité entre ceux-ci et la sanction, ou encore la régularité de la procédure.