Tous les salariés peuvent-ils bénéficier du télétravail?

Le télétravail n’est pas envisageable pour tous les salariés et ce, pour des raisons parfois évidentes. Par exemple, les métiers manuels ne peuvent pas effectuer leurs tâches à distance. Cela est également le cas de tous les métiers relatifs à l’accueil de la clientèle, la manutention entre autres…A noter cependant que la législation ne prévoit aucun critère pour déterminer la possibilité du recours au télétravail.

A contrario, tous les salariés qui travaillent sur ordinateur sont susceptibles de télétravailler. Cela concerne tous les postes administratifs (comptable, secrétaire…), créatifs (architecte par exemple), les ingénieurs, les managers…

Les 3 voies pour mettre en place le télétravail sont:

  • Par un accord entre l’employeur et le salarié, qui peut se faire par tout moyen (par oral, courriel, courrier…)
  • Par un accord collectif
  • Par une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE (comité social et économique)

Quel matériel fournir au salarié en télétravail?

Pour que le télétravail soit mis en place, le salarié doit avoir à sa disposition un équipement informatique adapté pour travailler confortablement et une connexion internet suffisante pour se connecter au réseau de l’entreprise.

Généralement, c’est l’employeur qui fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le salarié utilise son propre équipement.

Si le télétravail est fait de manière régulière, l’employeur couvre les coûts directement engendrés par ce mode de travail à distance, en particulier ceux liés aux communications.

L’employeur doit fournir au salarié un service approprié d’appui technique et est responsable des coûts liés à la perte ou à l’endommagement des équipements et des données utilisées par ce dernier.

Si le salarié engage des frais, ils sont remboursés par l’employeur selon les règles édictées par l’Urssaf, cependant si le montant de ces frais ne peut pas être évalué, l’Urssaf admet, depuis fin 2019, le versement par l’employeur d’une indemnité forfaitaire réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10,70€ par mois en cas de télétravail une fois par semaine, 21,40€ en cas de télétravail 2 jours par semaine… ou 2,70€ par jour (valeur au 1er janvier 2024) dans la limite de 59,40€ par mois.

Les bienfaits et désagréments possibles du télétravail

  • Augmentation de la productivité
  • Economie sur les frais relatifs au locaux
  • Amélioration de la qualité de vie des salariés au travail, et donc une plus grande motivation et implication
  • Baisse de l’absentéisme
  • Gain de temps car pas de transport pour se rendre sur le lieu de travail
  • Risque d’isolement professionnel
  • Problème de confidentialité des données
  • Risque de confusion du temps de repos et du temps de travail et d’horaires décalés

Comment conserver la cohésion entre les salariés pendant le télétravail?

Le point important à surveiller est de maintenir la communication pour un télétravail réussi, ainsi les missions continueront à être menées à bien.

Pour maintenir une collaboration efficace, il peut être prévu des réunions périodiques pour faire le point sur le(s) projets en cours, des entretiens individuels pour aborder soit des difficultés soit pour échanger comme cela pourrait se faire de manière informelle dans le cadre du travail en présentiel.
Bien évidemment les réunions à distance se feront avec un nombre de participants limité pour une meilleure implication de chaque collaborateur.


Il appartient au manager de veiller à ce que la communication demeure entre lui et son équipe et entre chaque membre de son équipe.

Télétravail et droit à la déconnexion?

Malgré le fort développement du recours au télétravail, il ne faut pas oublier que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée doit être garanti. Bien qu’il présente de nombreux avantages, le télétravail peut aussi être source de désorganisation du rythme de travail, d’horaires décalés et même de journées à rallonge. Le droit à la déconnexion des salariés doit être respecté. Ce principe est entré dans le code du travail en 2016 (loi travail) et a pour objectif de protéger le temps de repos du salarié en l’autorisant à ne plus être joignable en dehors de ses horaires de travail, ce qui est facile lorsque l’on quitte son bureau chaque soir et qui l’est moins lorsque le lieu de vie devient le lieu de travail.

Bien que les entreprises de moins de 50 salariés n’aient pas l’obligation de mettre en place des négociations pour le droit à la déconnexion il leur est fortement conseillé d’appliquer ce droit de la même manière qu’une entreprise plus conséquente. Concrètement, l’employeur doit prendre des mesures autour des trois points suivants :

  • respect des temps de repos et de congés
  • protection de la vie personnelle et familiale
  • protection de la santé des salariés

L’employeur peut-il imposer le télétravail?

Le principe est que l’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié. Mais le code du travail (art.L1222-11) prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, le télétravail constitue un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

A noter que le recours au télétravail est une des solutions de l’employeur pour répondre à son obligation de garantir la sécurité des salariés, notamment en cas d’épidémie.

Si un salarié souhaite rester en télétravail, l’employeur peut-il refuser?

Si la situation qui a amené au télétravail s’améliore, l’employeur peut refuser le maintien du salarié en télétravail (sauf cas particuliers, personne vulnérable dans le cadre de la covid par exemple). Cependant les conditions de travail doivent êtres conformes aux consignes sanitaires notamment.

D’une manière générale l’employeur a le droit de refuser le télétravail à un employé, et ce même si le télétravail est mis en place au sein de la structure, mais il doit obligatoirement motiver sa réponse. Ainsi les motifs de refus du maintien en télétravail pourraient être : désorganisation du service, baisse de la qualité du travail…

À l’inverse, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Les frais de transport et de repas pendant le télétravail

Le code du travail précise que « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (article L 1222-9). En conséquence, tout employeur a l’obligation de prendre à sa charge 50 % du coût total des titres de transport du salarié, même lorsque celui-ci est placé en télétravail. Il en va de même pour les tickets restaurants, si le salarié en bénéficiait avant la mise en place du télétravail, il conserve ce droit, quel que soit le lieu où il se trouve.

Accident pendant le télétravail

Si un salarié se foule la cheville à son domicile pendant qu’il est en télétravail, cela est-il un accident de travail? La réponse est donnée sans équivoque par le code du travail, en effet l’article L1222-9 précise que “L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail

Comme tout accident, une possibilité de contestation par l’employeur existe, mais l’exercice peut être compliqué. Quoiqu’il en soit, en cas d’accident survenu pendant le télétravail, l’employeur a les mêmes obligations que si l’accident était survenu dans les locaux de l’entreprise, à savoir transmettre une déclaration d’accident à la cpam dans les 48 heures et, en cas d’arrêt de travail, une attestation de salaire nécessaire au calcul des indemnités journalière auxquelles le salarié a droit.

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