Comment rédiger un contrat de travail

Engager un salarié, ce n’est pas seulement trouver le meilleur candidat pour le poste. C’est aussi rédiger un contrat de travail. Fondement de la relation entre l’employeur et le salarié, il fixe leurs droits et obligations. Document dont les éléments ne peuvent être modifiés unilatéralement, sa rédaction répond à des règles précises. Pourquoi rédiger un contrat de travail ? Quelles sont les mentions obligatoires et conseillées ? Comment le modifier ? Suivez notre guide.

Rédaction du contrat de travail : obligation et utilité ?

Pourquoi rédiger un contrat de travail ? La question peut paraître inutile. En effet, c’est souvent une obligation légale, même si un CDI peut être conclu à temps plein sans le moindre écrit. Toutefois, dans tous les cas, il permet de fixer les éléments de la relation de travail.

Est-ce obligatoire de rédiger un contrat de travail ?

Soyons clair : il est tout à fait possible d’embaucher un salarié sans rédiger le moindre contrat de travail. Le Code du travail le permet pour les embauches en CDI à temps plein, même si certaines conventions collectives imposent la rédaction d’un contrat écrit.

Dans les autres types de relations de travail (CDD, embauche à temps partiel, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, portage salarial, …), la loi impose la rédaction d’un contrat. Que se passe-t-il si, dans ces situations l’employeur ne rédige pas de contrat de travail ? Le risque est de voir le salarié demander au conseil de prud’hommes la requalification du contrat oral en contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein. De plus, il s’expose à des amendes pouvant atteindre 3750 euros ou le double en cas de récidive.

Pour le salarié sans contrat de travail, il n’y a pas de sanction sauf en cas de travail dissimulé.

Quelle est l’utilité du contrat de travail ?

Au-delà d’être généralement une obligation légale, la rédaction d’un contrat de travail est conseillée car elle permet d’encadrer la relation entre le salarié et l’employeur en fixant leurs obligations respectives. Cela permet de protéger les deux parties et d’éviter les conflits.

Les mentions du contrat de travail

Ce qui est important de souligner est qu’il convient d’adapter le contrat de travail à la relation de travail définie. En effet, certains types de contrats de travail appellent des mentions spécifiques.

Les mentions de base du contrat de travail

Pour bien rédiger un contrat de travail, il est important de mentionner :

• Les identités complètes de l’employeur et du salarié ;
• Le type de contrat de travail
• La date de début de la relation de travail
• La durée de la période d’essai si elle est prévue
• Le descriptif du poste
• Le lieu d’exécution de la prestation de travail
• L’horaire de travail
• La rémunération convenue.

Les clauses obligatoires du contrat de travail

Suivant le type de contrat de travail, d’autres mentions doivent obligatoirement être prévues. C’est ainsi que dans un CDD, il est impératif d’indiquer :

• Le motif du recours à ce type de contrat puisque la loi énumère limitativement les cas autorisant l’utilisation du CDD (contrat saisonnier, remplacement d’un salarié, augmentation temporaire d’activité)
• Les dates de début et de fin du contrat ou la durée minimale du contrat en l’absence de terme précis
• La clause de renouvellement
• La durée de travail par semaine en cas de temps partiel
• L’emploi du futur salarié
• Le poste occupé et, si le CDD est motivé par le remplacement d’un salarié, le nom du salarié remplacé avec sa qualification professionnelle
• La rémunération.

Oublier une mention obligatoire dans un CDD consiste pour l’employeur à prendre le risque d’une requalification du contrat en CDI.

Dans un contrat à temps partiel, il est obligatoire de préciser :

• La durée du travail et, le cas échéant, d’indiquer les conditions qui font varier la durée de travail.
• La rémunération (par heure ou par mois)
• La ou les qualifications du salarié
• Les modalités de communication des horaires au salarié
• Le nombres d’heures additionnelles pouvant être demandées au salarié en indiquant comment les mettre en place.
• Les clauses spécifiques liées au statut du salarié

Une relation de travail n’est pas une relation comme les autres. Voilà pourquoi rédiger un contrat de travail dépend aussi des tâches attribuées au salarié. Celles-ci permettent d’ajouter des clauses comme la mobilité géographique, la non-concurrence limitée dans le temps après rupture du contrat, une astreinte imposant un temps minimum pour se rendre sur le lieu de travail, une clause de dédit formation, etc.

Il est important de veiller à ne pas insérer des clauses illégales qui portent atteinte aux droits fondamentaux du salarié : C’est ainsi que les clauses d’exclusivité, de non-concurrence, d’objectifs sont strictement délimitées. D’autres clauses sont purement et simplement interdites comme la clause de célibat ou une clause de renonciation à se pourvoir en justice par exemple.

Comment modifier le contrat de travail ?

Rédiger un contrat de travail ne signifie pas qu’il est figé dans le temps. Il est possible de le modifier à travers un avenant.

Modifications sans l’accord du travailleur

L’employeur est autorisé à modifier, sans l’accord du salarié, des éléments du contrat de travail considérés comme non-essentiels. L’aménagement des fonctions ou des horaires de travail rentrent dans ce cadre et peuvent être modifiés sans l’accord de l’employé.

Modifications qui nécessitent l’accord du salarié

Il existe de nombreux cas dans lesquels l’accord du salarié est requis. Par exemple, un changement de rémunération, une modification substantielle du lieu de travail, un changement des horaires ou des attributions qui touchent à des éléments essentiels du contrat, ce qui impose l’accord du salarié.

Le Code du Travail prévoit une procédure de modification du contrat. L’employeur doit envoyer une lettre recommandée avec avis de réception contenant la modification proposée et précisant la possibilité de recours de la part du salarié. Celui-ci a alors 1 mois pour faire part de son refus. S’il ne s’est pas opposé à la modification dans ce délai, il est considéré comme l’ayant acceptée.

Rien ne peut être reproché au salarié qui refuse une modification d’un élément essentiel du contrat. Seul un accord entre les parties à travers un avenant permet d’entériner la modification. Si l’employeur impose cette modification unilatéralement, le salarié peut s’adresser au conseil des prud’hommes pour demander le respect du contrat initial ou demander à la justice de prendre acte de la rupture immédiate voire la résiliation judiciaire.

Par contre, en cas de refus d’une modification autorisée à l’employeur, cela expose le salarié à une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.