Abandon de poste : Les nouvelles règles

L’abandon de poste est une situation délicate à la fois pour les employés et les entreprises. D’abord motif de licenciement, l’abandon de poste peut désormais être considéré comme une démission. Nous examinons les nouvelles règles en vigueur.

Définition de l’abandon de poste

L’abandon de poste se produit lorsqu’un employé cesse de se présenter au travail sans justification ou sans en informer son employeur. Cela peut créer un déséquilibre dans l’organisation et causer des problèmes de gestion pour l’entreprise. 

Voilà pourquoi cette situation ouvrait la possibilité de licencier le salarié. Au mois de décembre 2022, le législateur avait modifié cette sanction en adoptant l’article L1237-1-1 nouveau du Code du travail. Ce nouveau texte prévoyait une présomption de démission pour l’employé qui abandonne son poste. Avec à la clé une sanction supplémentaire : la perte du droit à l’indemnité chômage.

Avec la publication du décret d’application n° 2023-275 du 17 avril 2023, les nouvelles règles sont dorénavant en vigueur.

Les conséquences de la nouvelle législation : Avant et maintenant

Avant la réforme législative, l’employeur qui constatait un abandon de poste pouvait engager une procédure de licenciement. Désormais, la loi permet de présumer que le salarié est démissionnaire. Ce changement va de pair avec une nouvelle procédure pour l’employeur et avec des conséquences différentes pour le salarié.

La procédure en cas d’abandon de poste

La procédure exigeait avant une convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement et la tenue de celui-ci. Ce n’était qu’alors que l’employeur pouvait adresser une lettre de licenciement pour abandon de poste.

Depuis le 19 avril 2023, face à un abandon de poste, l’employeur doit adresser au salarié une mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste. Si dans les 15 jours de la réception de celle-ci, le salarié n’a pas repris son poste ou n’a apporté aucune justification légitime à son absence, il peut être considéré comme démissionnaire.

Pendant ce délai, l’employé peut invoquer un motif s’opposant à la mise en œuvre de cette procédure de démission présumée :

• Raisons médicales ;
• exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 ;
• exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1 ;
• refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
• autre raison qui sera soumise au contrôle des juridictions.

Sans justification dans le délai prescrit, le salarié est considéré comme démissionnaire.

A NOTER : Les 15 jours du délai sont des jours calendaires.

Les conséquences pour le salarié

Sous le coup de l’ancienne réglementation, l’employé licencié pour abandon de poste était considéré comme ayant été privé involontairement de son emploi. L’article L. 5422-1 du Code du travail lui permettait de bénéficier de l’assurance chômage.

Avec la présomption de démission, la donne est inversée et le salarié est privé du droit aux indemnités de chômage. Étant démissionnaire, il sera en effet considéré comme ayant volontairement perdu son travail. 

Nous conclurons en insistant sur ce que la nouvelle loi parle bien de présomption de démission. Cela laisse à penser que le salarié pourrait agir devant le conseil des prudhommes pour contester cette présomption. 

De cette incertitude, naît la question de savoir si l’employeur peut toujours choisir la voie du licenciement pour faute. Celle-ci apparaît toujours ouverte puisque la rédaction de l’article R1237-13 du Code du travail semble présenter la présomption de démission comme facultative pour l’employeur.