Le congé maternité pour les salariées

Le congé maternité est octroyé à la salariée afin de lui permettre de se reposer avant et après l’accouchement. Nous développons ici les règles relatives à ce congé qui permettent de recevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Définition du congé maternité

Toute salariée enceinte a droit à un congé maternité, peu importe le type de contrat de travail. CDI, CDD, travail à temps partiel ou même contrat de travail saisonnier. Il s’agit d’une suspension du contrat de travail. Une employée enceinte peut ainsi arrêter son activité tout en percevant à certaines conditions des indemnités journalières.

Une règle primordiale que la salariée doit respecter est celle d’avertir son employeur avant de partir en congé maternité. Une subtilité à retenir : la loi n’indique aucun délai minimum pour cette information de l’employeur. Il est conseillé à la salariée de procéder par lettre recommandée avec accusé de réception en y indiquant également la date à laquelle elle reprendra normalement ses fonctions.

En principe, le congé maternité commence avant l’accouchement et se prolonge ensuite. Sa durée légale est de 16 semaines qui se divisent en un congé prénatal de 6 semaines et un congé postnatal de 10 semaines.

Toutefois la durée du congé peut varier suivant le nombre d’enfants dans le foyer et le nombre d’enfants à naître. C’est ainsi que le congé prénatal peut s’étendre jusqu’à 24 semaines et le congé postnatal passer de 10 à 22 semaines suivant les cas.

Il est important de souligner que la salariée peut décider de réduire le congé prénatal d’une période maximale de 3 semaines et d’ajouter ces semaines au congé postnatal. Cette flexibilité offerte a une limite puisqu’il lui est absolument interdit de travailler pendant 8 semaines, dont 6 après l’accouchement.

Au-delà de cette durée légale, le congé maternité peut être allongé par certaines conventions collectives.

Le congé pathologique

Le législateur a tenu compte des aléas médicaux pendant la grossesse ou en raison de l’accouchement. Pour cela, il a institué un congé pathologique.

Pour en bénéficier, la salariée doit produire un certificat médical attestant de sa condition.

Le congé pathologique permet d’allonger le congé prénatal de 2 semaines et le congé postnatal de 4 semaines.

A NOTER : Le congé pathologique prénatal est assimilé en terme d’indemnisation par la cpam à un congé maternité, tandis que le congé pathologique postnatal sera dédommagé comme la maladie.

Indemnisation et maintien de salaire du congé maternité

Le congé maternité étant une suspension du contrat de travail, la salariée n’a plus droit à sa rémunération. Elle bénéficie d’indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).

A NOTER : certaines conventions collectives peuvent prévoir un régime plus favorable en laissant à la salariée tout ou partie de son salaire. Ainsi l’employeur devra lui verser un complément.

Les IJSS sont en principe calculées en fonction du salaire des 3 mois précédant le début du congé maternité et sont payées tous les 14 jours par l’Assurance Maladie.

Certaines conditions sont imposées pour bénéficier des indemnité journalières :

• Avoir cotisé à la Sécurité sociale pendant au moins 10 mois à la date prévue de l’accouchement
• Prendre un congé maternité pendant 8 semaines minimum
• Avoir travaillé un minimum de 150 heures pendant les 3 mois précédant la date de début de congé maternité ou voir cotisé pendant les 6 mois précédant le congé prénatal sur base d’un salaire équivalent à 1 015 fois le SMIC horaire (ce qui correspond depuis le 1er janvier 2024 à 11 824,75 €).

Situations particulières et conséquences

Plusieurs situations particulières ont été prises en compte par la loi.

L’accouchement prématuré

En principe, l’accouchement prématuré ne modifie pas la durée totale du congé maternité. La salariée se contente de reporter sur le congé postnatal les semaines non prises avant l’accouchement.

Toutefois, lorsque l’accouchement a lieu plus de 6 semaines savant la date prévue avec hospitalisation du nouveau-né dans un service de néonatalité, la salariée bénéficie d’une période de congé supplémentaire à condition de produire un certificat médical justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.

Si l’enfant est hospitalisé

En cas d’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance se poursuivant au-delà de la 6ème semaine, la salariée peut demander l’interruption du congé postnatal afin de bénéficier du congé hospitalisation nouveau-né.

Ce congé indemnisé est d’une période de 30 jours consécutifs au plus. Il peut être pris par le père ou conjoint de la mère, son partenaire de PACS. La mère peut ainsi reprendre son travail et prendre son congé postnatal après le fin de l’hospitalisation de l’enfant.

Si l’enfant vient à décéder

En cas de décès de l’enfant, la mère a droit soit à un arrêt maladie soit :

• Si l’enfant n’est pas né vivant ou est décédé avant 22 semaines d’aménorrhée ou avec un poids de naissance de moins de 500 grammes, la mère bénéficie d’un arrêt maladie de la durée prescrite médicalement.
• Si l’enfant n’est pas né vivant ou est décédé après la 22e semaine d’aménorrhée ou avec un poids de naissance de 500 grammes minimum, la mère bénéficie du congé maternité classique.

Si la mère vient à décéder

En cas de décès de la mère pendant le congé postnatal, la loi prévoit que le père peut disposer de ses droits.

Cela signifie qu’il peut bénéficier du congé postnatal en recevant les indemnités journalières octroyées à la mère de l’enfant. Cela à condition de ne plus travailler après avoir informé son employeur en précisant la date de reprise du travail.