La clause d’objectifs dans le contrat de travail

La clause d’objectifs est souvent insérée dans le contrat de travail pour lier réalisation d’objectifs fixés et octroi d’une part variable de la rémunération. Nous vous expliquons en quoi cela consiste.

Définition de la clause d’objectifs

la clause d’objectifs est une clause du contrat de travail qui fixe les objectifs à atteindre par le salarié sur une certaine durée. Ces objectifs peuvent être de nature quantitative ou qualitative et doivent être en lien avec les fonctions du salarié. 

Cette clause peut être utilisée pour fixer des objectifs en termes de chiffre d’affaires, de productivité, de qualité du travail, de développement commercial, de formation, de recherche et développement…

L’octroi d’une prime en cas de réalisation de ces objectifs en est généralement la contrepartie. Elle est souvent un élément de la rémunération du salarié. C’est le cas notamment dans les fonctions commerciales. 

Les objectifs fixés sont souvent soumis à révision afin de les adapter au contexte du marché ainsi qu’à l’expérience du travailleur. Ils évoluent avec le marché, la compétence et le poste du salarié. 

L’objectif principal est de motiver le salarié à être performant et à s’investir dans son travail. Le salarié en tire un avantage financier qui améliore sa rémunération.

Conditions de validité de la clause d’objectifs

La clause d’objectifs doit répondre à plusieurs exigences afin d’être valable.

Tout d’abord, cette clause doit être clairement indiquée dans le contrat de travail et être acceptée par les deux parties.

Ensuite, il faut garder à l’esprit que lorsqu’une telle clause a un impact sur la rémunération du travailleur, elle doit respecter des critères de validité liés au caractère variable de cette rémunération :

• Le calcul de la rémunération variable doit se faire sur la base d’éléments objectifs ne dépendant pas de la volonté de l’employeur ;
• La variation de rémunération prévue par la clause doit respecter le SMIC ou les minimas salariaux fixés par convention collective ou accord collectif ;
• L’employeur ne doit pas faire peser les pertes d’exploitation sur le salarié.

D’autres conditions supplémentaires existent et notamment le caractère réaliste et réalisable des objectifs. La Cour de cassation a posé comme principe que les objectifs contenus dans une clause d’objectifs doivent être réalistes et réalisables sous peine d’être déclarée nulle.

Un objectif est considéré comme réaliste quand il colle à la fois à l’état du marché et à la situation dans laquelle se trouve l’entreprise. En ce qui concerne le caractère réalisable des objectifs, la jurisprudence estime que le travailleur doit se voir donner par l’entreprise les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs.

Ensuite, la validité de la clause est subordonnée à des objectifs chiffrés. Il peut s’agir de la quantité de ventes à réaliser, de chiffre d’affaires à atteindre, de pourcentage de réussite commerciale, … Ce qui est primordial est de déterminer clairement la période laissée pour atteindre ces objectifs. Il doit dès lors s’agir d’un objectif fixé par mois, par trimestre ou par an. 

Comment fixer et réviser les objectifs ?

Dans une clause d’objectifs, ceux-ci peuvent être fixés conjointement. Cependant, une pratique courante est qu’ils soient fixés unilatéralement par l’entreprise. De plus, beaucoup de clauses d’objectifs sont révisables. 

Déterminer le caractère réaliste ou non des objectifs est la pierre angulaire du processus. En effet, la conjoncture peut réduire ou augmenter les possibilités d’affaires, avec une conséquence directe sur les objectifs. De plus, les chiffres à réaliser doivent tenir compte du travailleur lui-même. C’est ainsi qu’un commercial débutant ne peut, de manière réaliste, avoir les même objectifs qu’un vieux briscard de la vente.

De plus, que ce soit pour fixer ou pour réviser les objectifs, l’employeur peut le faire unilatéralement mais en se basant sur des chiffres connus du salarié. 

Une autre option est de procéder d’un commun accord en déterminant les objectifs initiaux ou nouveaux avec l’accord du salarié. Un avenant au contrat de travail sera dès lors signé par les parties. 

Que se passe-t-il en cas d’objectifs non atteints ?

Lorsque les objectifs sont atteints, le travailleur obtient la prime, la rémunération variable convenue. La situation est différente quand le salarié n’obtient pas les résultats fixés.

Le principe est que la non-réalisation des objectifs n’est pas en soi une cause de licenciement. Un licenciement ne pourrait se justifier que si le fait de ne pas atteindre les objectifs reposait sur une insuffisance professionnelle ou une faute du salarié. Dans ce cas, la charge de la preuve repose sur l’employeur.

Le juge saisi de la question doit alors vérifier la réalité et le caractère sérieux de la cause de licenciement. Revient alors sur le tapis la question de savoir si les objectifs étaient réalistes, tout comme la situation du marché et les actions tant de l’employeur que du salarié.

Une clause d’objectifs ne peut se concevoir comme incitant à la productivité du travailleur qu’à condition d’être valide et que le salarié reçoive les moyens nécessaires à l’atteinte des objectifs.