Comment faire une demande de rupture conventionnelle

Etape initiale : Formuler une demande de rupture conventionnelle

Il n’existe aucune condition de forme pour solliciter une rupture conventionnelle.

En principe, elle doit uniquement faire l’objet d’au moins un entretien.

L’article L 1237-12 du Code du Travail indique que les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister.

Le seul formalisme est donc la tenue d’un entretien qui peut être unique et au cours duquel il est possible de signer la rupture conventionnelle individuelle.

Les possibilités pour le salarié de se faire assister sont les suivantes :

• Soit par un représentant du personnel de l’entreprise (par exemple un salarié titulaire d’un mandat syndical) ;
• soit, s’il n’y a pas d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste officielle.

En pratique, le salarié peux formuler sa demande verbalement ou par écrit. Par la suite, l’employeur prévoira un ou deux entretiens.

Il n’y a pas d’éléments à préciser obligatoirement lors de la demande. La rupture conventionnelle individuelle est un “contrat” entre le salarié et l’employeur dont les modalités font l’objet d’une libre négociation.

Il peut, cependant, être utile de mentionner :

• Les conditions financières souhaitées;
• la date de départ envisagée, pour commencer la négociation ou éviter de rentrer dans le processus de mise en place de la rupture, pour finalement s’apercevoir que l’on ne pourra pas se mettre d’accord.

Quelle forme doit prendre la demande de rupture conventionnelle?

Opter pour une demande orale ou écrite dépend de la situation de chacun.

En effet, une demande verbale ne laisse pas de preuve que la requête a bien été faite, ce qui peut être un avantage. Par ailleurs, l’écrit permet d’informer le salarié de sa faculté à se faire assister.

Parfois, suite à un refus de rupture conventionnelle individuelle, la situation entre le salarié et l’employeur se détériore et débouche sur un licenciement, notamment pour faute grave, privatif de l’indemnité de licenciement et de préavis.

Si le salarié poursuit l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes pour contester ce licenciement, cela serait à son désavantage si l’employeur pouvait prouver sa volonté de quitter l’entreprise quelques mois auparavant.

Le Conseil de Prud’hommes pourrait arriver à la conclusion que le salarié avait perdu sa motivation, ce qui tendrait à valider le motif du licenciement prononcé ensuite.

Par contre, une demande écrite oblige l’employeur à se positionner et à donner une réponse positive ou négative.