Les heures d’astreinte : conditions et rémunération

Si vous avez besoin d’un salarié occupant un poste déterminant, de manière exceptionnelle pendant son temps de repos, pour accomplir des tâches que lui seul peut effectuer; alors ce temps de repos pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur est appelé l’astreinte. Dans cet article, nous vous exposons cette notion.

Définition des heures d’astreinte

Les heures d’astreinte peuvent être considérées comme une période durant laquelle un salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise sans pour autant être sur son lieu de travail (Article L3121-9 du code du travail).

Le salarié est d’astreinte si deux conditions cumulatives sont réunies :

• Il faut que ce dernier soit absent du lieu de travail.
• Il ne doit pas être à la disposition immédiate et spontanée de l’employeur.

Dans le cas où le salarié ne se trouve pas sur son lieu de service ou qu’il a la possibilité de vaquer à ses affaires personnelles mais qu’il est prêt à répondre à ses obligations professionnelles, son temps peut être considéré comme un temps d’astreinte.

Les interventions demandées pendant les temps d’astreinte peuvent être physiques comme un dépannage de chaudière pour un plombier, ou à distance comme un dépannage informatique par téléphone.

Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas obligé de se trouver à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone.

Comment mettre en place les astreintes

Les modalités de mise en place peuvent être prévues de deux manières :

• soit par convention, accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.

• Soit, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut mettre en place les astreintes par décision unilatérale : En ayant au préalable consulté le CSE (comité social et économique) s’il en existe un, et à condition d’en avoir informé l’inspection du travail.

A NOTER : Si le contrat de travail prévoit des astreintes mais qu’elles ne sont pas prévues par un accord collectif (convention collective par exemple), le salarié peut refuser de les effectuer. A l’inverse, si les astreintes sont prévues par la convention collective, le salarié est obligé de les accomplir sous peine de sanctions .

Si aucun délai n’est prévu par la convention ou l’accord d’entreprise, les délais suivants s’appliquent :

• L’employeur doit prévenir par tout moyen les salariés concernés de la programmation individuelle des astreintes au moins 15 jours à l’avance.

• Dans le cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené à au moins 1 jour franc avant l’astreinte.

Signification d’un jour franc : c’est un jour qui débute à 0h et prend fin à minuit (durée de 24 heures), ainsi le délai calculé ne tient pas compte du jour au cours duquel la décision a été prise, ni du jour de l’échéance.

Astreinte et temps de travail

Les heures d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif mais sont prises en compte pour calculer la période minimale de repos quotidien et hebdomadaire en dehors des périodes d’intervention.

Exemple : Un salarié ayant été d’astreinte durant tout un week-end, mais n’ayant effectué aucune intervention, sera considéré comme ayant été de repos tout le week-end.

Autre exemple : Un informaticien a travaillé de 9 heures à 17 heures, puis est d’astreinte de 17 heures à 5 heures du matin (dont une partie payée en heures de nuit). Si sa dernière intervention a pris fin à 4 heures du matin, c’est à partir de cette heure là qu’il faudra décompter la période minimale de repos quotidien.

A contrario, le temps d’intervention du salarié pendant une période d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. Dans le cadre d’une intervention physique, si le salarié doit se déplacer, son temps de trajet aller et retour sera inclus dans le temps d’intervention.

Rémunération des heures d’astreinte

Le nombre d’heures d’astreinte est calculé sous déduction des périodes d’intervention et cela donne obligatoirement droit à une compensation. Cette compensation peut se faire soit sous forme financière soit sous forme de repos. Les modalités doivent être prévues par l’accord, et en matière de contrepartie financière il n’y a pas d’obligation de respecter un taux horaire minimum comme le SMIC ou le salaire conventionnel.

Le salarié pourra percevoir une indemnité forfaitaire ou un pourcentage de son salaire et dans tous les cas, ces sommes seront soumises à cotisations sociales.

L’employeur qui n’accorde pas les compensations auxquelles le salarié a droit en raison des astreintes encourt une amende. (art. R 3124-4 du code du travail).

Les heures d’intervention sont rétribuées selon le salaire de base et éventuellement en heures supplémentaires si cela s’applique.
En plus du bulletin de paie, il doit être remis au salarié une annexe sur laquelle figurent le nombre d’heures d’astreinte effectuées et la compensation correspondante. Par ailleurs, selon l’Article D3171-16 du code du travail, il doit être tenu à disposition de l’inspection du travail pendant 1 an le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante.

Modèle de bulletin de paie avec rémunération des astreintes

Exemple : les heures d’astreinte sont rémunérées à 25% du taux horaire de base et 26 heures ont été effectuées à ce titre.