La clause de reprise d’ancienneté

Ancienneté, le mot est lâché. Ce n´est pas qu´un symbole puisque le temps passé par un salarié chez un employeur a un impact réel pour les deux parties. Quand on parle d´ancienneté dans l´entreprise, de quoi s´agit-il ? Et la clause de reprise d´ancienneté, c´est quoi ? Focus sur des questions importantes au moment de conclure un contrat de travail.

La clause de reprise d´ancienneté : définition et avantages

Quand on parle d´ancienneté, il s´agit du nombre d´années passées par le salarié dans l´entreprise. C´est donc toute la durée de présence depuis la signature du contrat de travail jusqu’ à la fin de la relation contractuelle, quelle qu´en soit la raison : licenciement, démission, ….

Une clause de reprise d´ancienneté prend en compte ces années auprès d´un nouvel employeur. Elle doit figurer dans le nouveau contrat de travail pour entraîner des conséquences juridiques entre les parties.

Les avantages qui y sont liés sont importants puisque le salarié peut ainsi bénéficier d´une réduction de la clause d´essai, un supplément de jours de congés, une majoration salariale, avec une conséquence directe sur une éventuelle indemnité de licenciement, une prime d´ancienneté ou encore le droit d´être candidat au comité social et économique.

Ces avantages sont loin d’être négligeables, ce qui explique que la reprise d´ancienneté est un point de discussion très courant avant la signature d´un contrat de travail.

Est-ce une obligation légale ?

Le principe est que le salarié perd son ancienneté quand il change d´employeur. C´est comme si les compteurs étaient remis à zéro. Sauf exceptions, le nouvel employeur n´a aucune obligation légale de reprendre l´ancienneté de son nouveau salarié.

Ces exceptions, qui obligent l´employeur à une reprise d´ancienneté, sont délimitées par les conventions collectives ou le Code du travail. Cela signifie que si une convention collective le prévoit, le salarié peut bénéficier des avantages liés à son ancienneté. À titre d´exemple, on peut citer la convention collective n°3252 en vigueur pour les libraires ou buralistes. Il faut admettre que pareilles conventions collectives ne sont pas monnaie courante. Parfois, cette obligation est coulée dans un accord d’entreprise ou d’établissement.

C´est surtout le Code du travail qui prévoit de manière limitative l´obligation de reprendre l´ancienneté du salarié.

C´est le cas quand un salarié est embauché en CDI après un CDD, un apprentissage, un stage de plus de deux mois ou après une mission en intérim dans l’entreprise utilisatrice.

A NOTER : pour les intérimaires, seule est prise en compte la durée des missions réalisées dans les trois mois antérieurs au recrutement.

La même obligation existe en cas de transfert d’entreprise. En effet, l’article L.1224-1 du Code du travail l´impose en cas de « modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Il n´est alors pas question de négociation. C´est une obligation légale dont le non-respect est sanctionnable. La question pourrait être mise sur la table au moment d´une rupture de la relation contractuelle quand il s´agit de calculer l´indemnité de licenciement.

Une obligation conventionnelle

Lorsque la reprise d´ancienneté n´est pas obligatoire, c´est au salarié qu´il appartient d´en faire la demande avant de signer le contrat de travail. C´est souvent le cas lors des entretiens d´embauche.

Salarié et employeur se mettent d´accord sur le principe même de la reprise d´ancienneté avant d´en déterminer le point de départ et la durée d´ancienneté prise en considération.  Cet accord se formalise dans une clause de reprise d´ancienneté intégrée au contrat de travail. Une fois le contrat signé, la clause de reprise d´ancienneté fait force de loi entre les parties.

Une difficulté peut apparaître quand la clause de reprise d´ancienneté n´existe pas, mais le travailleur la réclame en se basant sur une indication figurant sur ses bulletins de salaire. Cette situation est délicate pour l´employeur, même si la Cour de cassation est venue à son secours en considérant que la date d’ancienneté reprise sur un bulletin de paie valait présomption pouvant être renversée par l´employeur.  C´est notamment le cas, en cas de contradiction de mentions sur les bulletins de paie.

Cela montre bien la sécurité juridique qu´offre une clause de reprise d´ancienneté insérée dans le contrat de travail.

Une décision de l´employeur

En dehors de toute obligation légale, la demande de reprise d´ancienneté est entre les mains du salarié. C´est toutefois le nouvel employeur qui tranche puisqu´il peut très bien refuser la demande. Tout est question de négociation.

En cas de réticence de l´employeur, une alternative pour le salarié est de négocier l´insertion dans le contrat de travail d´une clause de garantie d´emploi. Par celle-ci, l´employeur s´engage à ne pas licencier le salarié pendant une période déterminée, ce qui n´empêche pas une rupture pour faute grave, faute lourde ou cas de force majeure.

Une autre possibilité parfois négociée pour les cadres dirigeants est celle des clauses dites parachutes qui prévoient des indemnités de licenciement considérablement plus élevées que celles prévues par le code du travail ou une convention collective. 

Modèle de clause de reprise d’ancienneté