Éducation & Emploi

La rétroactivité des congés payés après les arrêts du 13 septembre 2023 reste encadrée

24 septembre 2026 Clémence Le Goffic 10 min de lecture

Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ont modifié les règles applicables aux congés payés pendant un arrêt de travail. Un salarié peut faire valoir des droits acquis pendant une maladie non professionnelle, un accident du travail ou une maladie professionnelle, y compris pour des périodes antérieures à ces décisions. Cette rétroactivité n’est toutefois ni illimitée ni automatique. Elle dépend notamment de la période concernée, de la prescription et des démarches accomplies par l’employeur.

Table des matières

Ce que la Cour de cassation a décidé le 13 septembre 2023

Avant ces décisions, le Code du travail ne traitait pas de la même manière les différents arrêts. Une maladie non professionnelle n’ouvrait en principe aucun droit à congés payés. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’assimilation à du temps de travail effectif était limitée à un an. La chambre sociale a écarté ces règles lorsqu’elles étaient incompatibles avec le droit de l’Union européenne.

La Cour s’est appuyée sur l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et sur la directive 2003/88/CE. Le droit au repos annuel payé ne peut pas disparaître parce qu’un salarié est malade et se trouve dans l’impossibilité de travailler ou de prendre ses congés.

Les références essentielles à connaître

Les arrêts concernant l’acquisition de congés pendant une maladie non professionnelle sont les décisions Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.340, 22-17.341 et 22-17.342. Pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle au-delà de l’ancienne limite d’un an, la référence est Cass. soc., 13 septembre 2023, n° 22-17.638. La décision n° 22-10.529 traite notamment de la prescription et du rôle actif de l’employeur. La décision n° 22-14.043 concerne le congé parental et le report des congés.

Les textes intégraux peuvent être consultés sur Legifrance, en recherchant chaque numéro de pourvoi. Cette vérification permet de rapprocher la situation personnelle du cas jugé, notamment selon la date de l’arrêt, la nature de l’absence et le maintien ou non du contrat de travail.

Quels droits selon l’origine de l’arrêt de travail ?

La règle applicable dépend de la date de l’absence et de sa qualification. Il faut distinguer les droits issus de la jurisprudence pour les périodes anciennes et les règles inscrites dans le Code du travail par la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024.

Cours de cassation 13 septembre 2023 rétroactif : chronologie et règles des congés payés pendant un arrêt maladie

Situation	Pour les périodes antérieures à la loi de 2024	Règle issue de la loi du 22 avril 2024
Maladie non professionnelle	Des congés peuvent être réclamés sur le fondement de la jurisprudence européenne et des arrêts de 2023.	Acquisition de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Accident du travail ou maladie professionnelle	La limite française d’un an ne peut pas priver le salarié du minimum européen de congés payés.	Acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, sans l’ancienne limite d’un an.
Contrat rompu	Les jours non pris et dus peuvent être convertis en indemnité compensatrice.	Le même principe s’applique aux droits acquis et non utilisés à la rupture.

Le droit européen protège au minimum quatre semaines de congés annuels payés. Le droit français prévoit traditionnellement cinq semaines pour une période d’acquisition complète. Cette différence compte pour les situations anciennes : l’application directe du socle européen garantit au moins quatre semaines, tandis que l’étendue exacte d’un rappel peut dépendre du fondement invoqué, de la convention collective et des circonstances du litige.

Ne pas confondre arrêt, acquisition et prise des congés

Un arrêt de travail suspend le contrat, mais il ne fait plus nécessairement disparaître l’acquisition de congés. C’est la première question à examiner. Il faut ensuite vérifier si le salarié a pu prendre ces jours après sa reprise. Un bulletin de paie sans solde de congés ne suffit donc pas à conclure que les droits sont perdus. La période d’arrêt, le régime applicable et les informations transmises par l’employeur doivent être reconstitués.

Les congés payés ne se résument pas à une ligne sur un bulletin. Ils doivent permettre au salarié de bénéficier d’un temps de repos. Après une longue absence, l’employeur doit donc rendre le compteur compréhensible, préciser la période pendant laquelle les jours peuvent être pris et organiser leur utilisation avec le fonctionnement du service. Sans possibilité réelle de prendre les congés, un droit reconnu reste difficile à exercer.

Rétroactivité, date de 2009 et prescription : ce qui limite la demande

La jurisprudence du 13 septembre 2023 peut s’appliquer à des situations antérieures à sa publication. Une décision de justice interprète en effet une règle qui existait déjà. Cela ne signifie pas que tous les congés prétendument perdus depuis le début de la relation de travail peuvent être récupérés sans limite.

La référence au 1er décembre 2009 correspond à l’entrée en vigueur de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Pour les droits fondés sur son article 31, paragraphe 2, cette date constitue un repère majeur. Les demandes relatives à des périodes plus anciennes nécessitent une analyse distincte.

La prescription ne court pas toujours pendant l’absence

L’action en paiement d’une indemnité de congés payés relève en principe d’une prescription de trois ans. Toutefois, ce délai ne peut courir que si l’employeur a effectivement mis le salarié en mesure d’exercer son droit. L’employeur doit donc pouvoir justifier qu’il a informé le salarié de ses droits et l’a invité à prendre ses congés dans un délai utile.

En pratique, l’employeur doit communiquer la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture et informer le salarié de ses dates de départ au moins un mois à l’avance. Si ces démarches ne peuvent pas être démontrées, le point de départ de la prescription devient une question centrale devant le conseil de prud’hommes.

La loi du 22 avril 2024 a prévu un régime transitoire pour les droits nés avant son entrée en vigueur. Elle fixe une action à engager dans un délai de deux ans à compter de cette entrée en vigueur, sans remettre en cause le repère du 1er décembre 2009. La décision de la Cour de cassation du 2 octobre 2024, n° 23-14.806, confirme que la loi nouvelle ne neutralise pas l’application de la jurisprudence aux situations antérieures.

Report, indemnisation et démarche à suivre

Pour un salarié toujours en poste, la première étape consiste à faire reconnaître le nombre de jours acquis, puis à organiser leur report. Les congés non pris ne sont pas automatiquement effacés au retour. L’employeur doit permettre leur prise effective. En cas de rupture du contrat, le repos ne pouvant plus être pris, les jours dus peuvent ouvrir droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Les pièces à réunir avant toute demande

les arrêts de travail et leurs dates précises ;
les bulletins de paie et les relevés de congés disponibles ;
le contrat de travail, la convention collective et les éventuels accords d’entreprise ;
les courriels, courriers ou outils RH montrant l’information, ou l’absence d’information, sur les congés ;
en cas de rupture, le solde de tout compte et l’attestation employeur.

Une demande écrite, datée et détaillée peut être adressée à l’employeur ou au service RH. Elle doit identifier les périodes d’arrêt, demander la régularisation du compteur ou le paiement de l’indemnité, et solliciter les éléments de calcul. Il est utile de distinguer les jours acquis, les jours déjà pris et ceux qui auraient dû être reportés.

En cas de désaccord, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. La demande doit alors être étayée par les dates d’absence, les bulletins de paie et les documents relatifs à l’information sur les congés. Un professionnel du droit social peut vérifier le calcul et la prescription applicable au dossier.

Les réflexes de conformité pour l’employeur

Les entreprises doivent examiner les absences longues, les anciens compteurs et les soldes de tout compte liés aux ruptures récentes. Le risque contentieux ne provient pas seulement d’une erreur de paie. Il peut aussi résulter de l’impossibilité de prouver que le salarié a été clairement informé de ses droits et mis en mesure de les exercer.

Qualifier chaque arrêt : maladie ordinaire, accident du travail ou maladie professionnelle.
Mettre à jour le paramétrage de paie selon les règles issues de la loi du 22 avril 2024.
Notifier au salarié, à sa reprise, le nombre de jours acquis, la période de prise et les modalités de report.
Conserver une preuve de l’information et des relances effectuées.
Examiner les réclamations anciennes au regard de la période depuis le 1er décembre 2009, de la prescription et du régime transitoire.

La rétroactivité des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ne crée donc pas un droit uniforme à récupérer tous les congés passés. Chaque situation doit être vérifiée selon l’origine de l’arrêt, les dates concernées, les diligences de l’employeur et l’état du contrat de travail.